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Columnas de opinión

Cuatro maneras de acabar con la incompetencia inconsciente y gestionar con eficacia

Bob Kantor es un entrenador de gestión de TI y consultor

[21/08/2012] ¿Alguna vez le ha dado una misión a un miembro del equipo, y le dijo a él o ella que si necesitaba alguna ayuda viniera a verlo; para luego, un par de días o semanas más tarde, sorprenderse de ver que cuando estaba en problemas, no lo había buscado?  Si es así -lo cual nos sucede muy a menudo a muchos de nosotros- usted y su personal pueden estar sufriendo de una condición conocida como incompetencia inconsciente -la de ellos y la suya.
Ya sea que se trate de la gestión de un pequeño proyecto, el diseño de una interfase de usuario o la creación de casos de uso, muy a menudo delegamos trabajo a los miembros del equipo, y luego no sabemos que necesitaban ayuda hasta que es demasiado tarde para evitar retrasos.
Hay una explicación muy simple para esta frecuente situación. Una vez que la conocemos, evitar esa situación y sus consecuencias dolorosas y costosas es bastante simple. Así que aquí ofrecemos una mirada a las causas de este problema y cuatro formas sencillas para ponerles fin.
En la década de 1970, un psicólogo llamado Noel Burch, que trabajaba en Gordon Training International, definió un modelo de comportamiento de aprendizaje que identificó cuatro etapas por las que pasamos cuando estamos aprendiendo una nueva habilidad.
Los nombres de las cuatro etapas parecen un trabalenguas, pero forman un modelo muy simple que no es difícil de entender. La buena noticia es que existen diferencias simples en la forma en que los gerentes y líderes pueden apoyar con eficacia a sus miembros del equipo, en base a cuál de las cuatro etapas de aprendizaje están atravesando y su conjunto de habilidades.
Una vez que se sienta cómodo con la identificación de una de las cuatro etapas en que están operando sus empleados, puede ser muy eficiente en la delegación y el seguimiento del trabajo.
El modelo de desarrollo de habilidades
Las cuatro etapas de aprendizaje para el desarrollo de habilidades en este modelo son las siguientes:
Etapa 1: Inconscientemente incompetente - Aquí es donde no sabemos lo que no sabemos. La gente en esta etapa es bastante mala con lo que está tratando de hacer. Pero no son conscientes de lo malos que son. Esta es la razón por la que se crea un problema cuando un desarrollador destacado de alto nivel gerencia un proyecto y regresa a ver si necesitan ayuda. La gente en esta etapa de aprendizaje no puede reconocer los problemas a medida que ocurren, así que no piden ayuda.
Etapa 2: conscientemente incompetente - Aquí es donde empezamos a darnos cuenta que hay mucho más por hacer que lo que entendimos por primera vez, y comenzamos a comprender el alcance de lo que no sabemos, pero que tenemos que aprender. Además de crear una apertura para el aprendizaje, esta etapa parece abrumar por lo que parece ser demasiada información para comprender y dominar. Es un avance importante en el proceso de aprendizaje, pero todavía no es un lugar desde el que podamos actuar de forma independiente.
Etapa 3: conscientemente competente - Aquí es donde hemos aprendido y practicado lo suficiente para llevar a cabo con éxito una tarea con un grado aceptable de calidad e independencia. Sin embargo, se hace más lento que si fuera hecho por una persona más calificada. Esa atención adicional también crea el riesgo del desempeño por las distracciones y las presiones al cumplirse los plazos. Por ejemplo, si el personal en esta etapa pierde su enfoque, su rendimiento general se verá afectado.
Etapa 4: inconscientemente competente - En esta etapa final, hemos interiorizado todos los conocimientos necesarios y hemos perfeccionado nuestras habilidades prácticas. Aquí podemos utilizar nuestro conocimiento y experiencia sin un pensamiento activo o concentración. Aquí es donde somos expertos, y completamos las tareas con facilidad y rapidez. También podemos enseñar a equipos que están en las primeras etapas del modelo de aprendizaje.
Cómo utilizar el modelo para maximizar el aprendizaje y el rendimiento del personal
Si bien estas cuatro etapas de aprendizaje han sido científicamente creadas por un psicólogo clínico, no son difíciles de aplicar para los profesionales de TI. Por lo general, sabemos lo suficiente acerca de los miembros de nuestro equipo, en función de su experiencia y desempeño, para definir fácil y rápidamente dónde se encuentran en este modelo de aprendizaje. Esto no tiene que ser un proceso formal, y las evaluaciones rápidas funcionan bastante bien.
Para mantener este proceso como algo sencillo, podemos definir la mejor estrategia adaptando nuestro nivel de compromiso con cada miembro del equipo al ver cómo discutimos lo que hay que hacer, cómo hay que hacerlo, y la frecuencia de nuestros controles. Esto se resume en esta tabla.
A un miembro del personal que es inconscientemente incompetente, se le debe decir qué hacer con un alto nivel de detalle, decirle cómo hacerlo con un alto nivel de detalle, y verificar su progreso con frecuencia.
A un miembro del personal que es conscientemente incompetente, se le debe decir qué hacer con un alto nivel de detalle, decirle cómo hacerlo con un nivel medio de detalle, y verificar su progreso con frecuencia.
A un miembro del personal que es conscientemente competente, se le debe decir qué hacer con un nivel medio de detalle, decirle cómo hacerlo con un bajo nivel de detalle, y revisar su progreso en revisiones agendadas.
A un miembro del personal que es inconscientemente competente, se le debe decir qué hacer con un bajo nivel de detalle, no decirle cómo hacerlo en absoluto, y verificar su progreso solo si y cuando se nos pida.
Problema resuelto
Al aplicar este modelo simple para evaluar en cuál de las cuatro etapas de la habilidad de aprendizaje se encuentra un miembro del equipo, puede elegir el nivel de compromiso más eficaz para optimizar su aprendizaje y rendimiento. Esto les ayuda a maximizar su desarrollo profesional y le permite ser un líder más efectivo.
Bob Kantor, CIO.com
Bob Kantor es un entrenador de gestión de TI y consultor, especializado en la mejora de la eficacia del liderazgo de TI. Obtenga los dos primeros capítulos de su nuevo libro, Shatter Your Leadership Limits (Rompa sus límites de liderazgo), mediante descarga gratuita aquí http://preview.tinyurl.com/7h6mpz2.
COMENTARIOS
a.cardos   mié, 22-ago-12

Super interesante artículo, para aplicarlo en cualquier contexto, tanto personal, como profesional. Felicitaciones

luisbher   mié, 22-ago-12

Es un articulo muy interesante y de aspectos un poco desconocidos. Realmente es muy util conocer esos conceptos. Claro y facil de entender. Felicitaciones. Envio un cordial saludo.


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