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Cómo crear un currículum vitae que se haga notar

[02/11/2012] James Brown ha trabajado en la industria de TI para la misma gran empresa global durante toda su carrera de 15 años. Comenzó como técnico de soporte de PC y después de un par de años fue ascendido a supervisor del área de PC. Brown ascendió rápidamente y encontró un nicho en la gestión, trabajando en las licencias de software y gestión de activos.
Brown trabajó duro en su nuevo papel, continuó con su capacitación y obtuvo su Sigma Six Green Belt, pero después de unos pocos años, comenzó a sentir que estaba listo para pasar a un nuevo reto dentro de su empresa.
La oportunidad se presentó con una nueva iniciativa interna para hacer que todo el software de dispositivos digitales sea compatible y documentado. Esta iniciativa pretende vincular todos los activos de software en su sistema de seguimiento de activos TI existente con una factura en papel (es decir, la prueba de compra o documento de titularidad). Esto significaba que unas 80 mil hojas de papel necesitaban ser escaneadas y ser adjuntadas al activo de software en el sistema de seguimiento de inventario.
Durante los dos años siguientes, Brown fue el líder del proyecto para esta iniciativa -el director interino y el que ponía el esfuerzo. Cuando llegó el momento de elegir un director permanente para el cargo, Brown estaba seguro de que el trabajo sería suyo. "Yo había estado cumpliendo con la posición durante algún tiempo, dado que esta nueva iniciativa llegó a despegar. Fui yo quien echó a rodar la pelota y mientras que yo, y la mayoría de la gente en mi equipo pensábamos que tenía un pie dentro de la posición, contrataron a otra persona", señala Brown. Este incidente hizo que Brown se siente, tome nota y re examine sus metas.
El viejo currículum vitae de Brown no le estaba haciendo ningún favor en su búsqueda de empleo, ya que fue creado solamente para cargos internos. "Mi hoja de vida era débil en su capacidad para pintar un cuadro de mis habilidades generales y el cuadro grande de toda mi carrera", señala Brown. "No ofrecía al lector una idea de mi conjunto de habilidades y no explicaba como el contratarme beneficiaría a su organización".
Esto, junto con el hecho de que Brown admite que no le gusta hacer networking con la gente, prefiriendo centrarse en su familia, le hizo sentirse frustrado. "Yo no voy al bar con mis compañeros después del trabajo o a jugar al golf los fines de semana, lo cual creo que ha afectado mi capacidad para el progreso", señala Brown. Él sabía que si pensaba seriamente ascender al nivel C tendría que volver a examinar todo su enfoque, pero no estaba seguro de por dónde empezar.
El estratega de carreras Stephen Van Vreede interviene
Presentamos a Stephen Van Vreede, arquitecto de soluciones y fundador de ITTechExec http://www.ittechexec.com/, una empresa que ofrece una variedad de servicios, todos ellos centrados en la gestión del ciclo de vida y branding personal. Van Vreede tiene 10 años de experiencia en escribir hojas de vida, estrategias de carrera y branding. Posee numerosas certificaciones en su currículo, estrategias de carrera y seis cinturones verdes y negros de sigma.
Antes de eso, trabajó en la gestión empresarial, donde dirigía un call center de gran escala de ladrillos, lugares remotos y virtuales, lo que le dio una idea de los mecanismos internos de TI corporativa. Van Vreede se reunió con Brown para darle las herramientas que necesita para encontrar el empleo que está buscando.
Identificación de problemas en el currículum de Brown
Después de una larga entrevista con Brown, Van Vreede se puso a trabajar en su currículum. "Al principio, era evidente que su hoja de vida era una larga lista para oportunidades internas y no para posiciones externas o de selección de personal", señala Van Vreede. Su currículum incluía su formación, puestos anteriores y no mucho más. "No había nada que dijera por esto debería contratarme - no hablaba sobre el valor que le agregaría a su organización", indica Van Vreede.
Una de las primeras cosas que notamos fue que el objetivo de trabajo de Brown era vago. Van Vreede comenta, "no decía qué nivel de trabajo estaba buscando". Es importante que esto se escriba con claridad, porque muchas veces su hoja de vida será vista o escaneada durante 30 a 60 segundos por los reclutadores de recursos humanos. "Queríamos asegurarnos de que vieran rápidamente la hoja de vida de Brown", agrega Van Vreede.
Otro factor, añade Van Vreede, "es que normalmente TI está dividido en silos. Debe asegurarse de estarse presentando a sí mismo como un experto en su área en particular. Muchos de sus competidores lo harán".
Durante su entrevista, hurgaron en la historia del trabajo de Brown e identificaron las piezas clave de su carrera que podrían destacar sus aportaciones relevantes. "Brown había creado un puesto para sí mismo como resultado de las auditorías de software de cumplimiento, en el que se destacó como líder a lo largo de todo el proyecto. Esa era una historia importante que contar", añade Van Vreede, "porque hasta ese momento la empresa no tenía un plan y después de esto tenía un sistema en pleno funcionamiento con la infraestructura adecuada y una forma efectiva de gestionar eficazmente sus activos de TI".
Lo siguiente en la lista de quehaceres de Van Vreede fue abordar el hecho de que la hoja de vida de Brown no representaba sus logros y todas las cosas en las que él estuvo involucrado -muchas de las cuales estaban directamente relacionadas con los puestos en los que él estaba interesado. Su objetivo fue hacer que el currículum de Brown esté más centrado en sus logros. "Lo que hicimos fue mostrarle al lector los logros que Brown había conseguido en los últimos años", señala Van Vreede. La inclusión de estos logros añadió una nueva dimensión a la historia de Brown. Una lista de las actividades del día a día, aunque es necesaria, no lo separará de la manada, "lo que lo diferencia es lo que ha alcanzado", indica Van Vreede.
Utilizar las palabras clave adecuadas
"Las palabras clave juegan un papel muy importante", comenta Van Vreede, "los mejores currículums apuntan a palabras clave de la sección de historia de trabajo y lo hacen sin problemas". Los departamentos de recursos humanos tienden a descartar candidatos que parecen tener palabras clave de relleno", señala Van Van Vreede. A continuación Van Vreede habla acerca del proceso de contratación y el número de palabras clave relacionadas con ese proceso:
"La gente de recursos humanos y los responsables de tomar decisiones técnicas tienen muchas hojas de vida a la vista. Primero, recursos humanos puede utilizar sistemas automatizados que buscan las palabras clave. Ellos se basan en qué tan bien una persona coincide con esas palabras clave y desechan a los demás. Utilizando factores básicos como, ¿usted va de trabajo en trabajo?, ¿tiene tiempo sin trabajar o no cumple con el mínimo de educación requerida?, entonces recursos humanos reducirá sus opciones gradualmente y enviará a los elegidos con quien toma las decisiones. Así que los gerentes todavía tienen mucho que hacer. Inicialmente se toman de 30 a 60 segundos. Mi objetivo era asegurarme de sacarle el jugo a todas las iniciativas y premios que destacaban las habilidades de Brown para la gestión de activos de TI".
"Brown se abrió camino desde abajo y se nutre con los nuevos retos. Esa información básica narra la historia más grande. Hay que tener cuidado de no perder esa historia", señala Van Vreede. El currículum de Brown no destacaba sus contribuciones o transmitía su valor. Su nueva hoja de vida cambió perspectivas y rápidamente contó una historia diferente y más atractiva.
En términos de longitud, Van Vreede optó por dos páginas para resaltar toda la educación, habilidades y premios relevantes de Brown. "Dos páginas son" señala Van Vreede, "el punto exacto. Mantenga su mensaje firme y ajústese a su tema".
Van Vreede señala que el mensaje de marca es una de las principales prioridades a la hora de construir un currículum vitae, pero es más que una hoja de vida. "Los clientes más preparados tienen currículum vitae, carta de presentación, perfil de LinkedIn y discurso listo", señala Van Vreede. Invariablemente, la pregunta es la misma, dice, "¿Por qué debemos contratarlo a usted?"
La reacción al producto terminado
La reacción de Brown con el producto final: "Estoy muy satisfecho", señala Brown, "Había habilidades no relacionadas y otros elementos que parecían importantes para mí, sin embargo, Stephen me convenció de que la hoja de vida debía estar más enfocada, y después de ver el producto final estoy mucho más de acuerdo con su juicio".
Hein Rich, CIO (EE.UU.)