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Reportajes y análisis

Doce errores comunes en la contratación de personal en TI

...y cómo evitarlos

[12/02/2013] Introducir una nueva contratación en el departamento de TI es una espada de doble filo. Por un lado, podría ser lo más adecuado para mejorar su rendimiento y ayudar a alcanzar los objetivos de negocio. Por otro, podría tener un efecto negativo que se traduce en el incumplimiento de plazos o una disminución en la moral de todo su equipo de TI.
Es por eso que encontrar al candidato adecuado es tan importante. Como director de recursos humanos, es necesario hacer todo lo posible para minimizar el riesgo en todo el proceso de contratación. Aquí hay doce errores comunes que cometen los administradores de TI, así como consejos sobre cómo adoptar un enfoque más acertado.
1. No estar bien preparado para la entrevista. Seamos realistas: la mayoría de los gerentes son personas muy ocupadas, que pueden cometer un error informático común de contratación. Según Ron Lichty, co-autor del libro "Gestión de lo inmanejable", la mayoría de los gerentes de contratación no se prepara adecuadamente para las entrevistas.
"El director de recursos humanos típico lee la hoja de vida en el camino para cumplir con el candidato. Eso no es preparación", señala Lichty. Una entrevista de trabajo puede ser una situación subjetiva desde ambas perspectivas. Como director de recursos humanos, es necesario asegurarse de que está sopesando a todos sus candidatos con los mismos criterios. Si ha hecho un buen trabajo con su descripción, debería ser capaz de usarla para ayudar a medir una hoja de vida o un candidato contra otro.
Otro mantra importante para los directores de recursos humanos de TI, de acuerdo con Licthy: Siempre se emplea. "Para ser siempre eficaz en la contratación, hay que estar fuera de las comunidades técnicas potencialmente contratables, estar conectado con su red y construir relaciones", indice Lichty.
2. No realizar una entrevista telefónica. No tantear a los candidatos es otro error que los directivos cometen de forma temprana en el proceso de contratación. En un artículo anterior de CIO.com sobre la identificación de los desarrolladores superestrella, el director de reclutamiento en Lextech, Chad Lilly, discute la importancia de utilizar este tiempo para eliminar a los candidatos que no pasarían el proceso de entrevista. Muchas veces una llamada de 20 minutos puede ahorrar horas de entrevistas y asegurar que la gente que toma la entrevista está calificada.
3. Tener una entrevista en lugar de una discusión. "El entrevistador debe centrarse en hacer preguntas basadas en la experiencia. Los gerentes deben cavar más profundo que el típico "¿cuáles son sus puntos fuertes y débiles", señala Pablo Silvio, vicepresidente senior de Modis, una firma de personal de TI.
Modis, por ejemplo, tiene un formato donde en lugar de que los encuestados señalen que trabajaban en un proyecto determinado, los empleados interesados deben explicar su participación individual y de lo que eran capaces de hacer, ahorrar o alcanzar para la empresa.
4. No conseguir candidatos programadores que demuestren su destreza en la codificación. "Es esencial hacer preguntas que provoquen una imagen de su comprensión (del candidato) de la programación. Es muy importante que les pida hacer algo de diseño y escribir algo de código", señala Lichty. Esto le dará una idea de cómo el prospecto va a reaccionar y resolver problemas en el mundo de las TI.
5. No tener línea de carrera para empleados. Si bien esto puede no parecer relevante en este artículo, lo es. "La línea de carrera es probablemente la herramienta de gestión más importante que utilizamos internamente. Averiguar a dónde alguien quiere ir y ser exitoso es uno de los marcos de referencia más importantes que utilizamos para la trayectoria de promoción y gestión de personas en el tiempo", señala Michael Rosenbaum, director general de Catalyst IT Services.
La razón: para conseguir el mejor talento tiene que tener algo que ofrecer. Si puede demostrar un claro camino para el progreso, hará que sea mucho más fácil de atraer y retener el talento.
Otra nota importante: Mientras que muchos profesionales de TI están felices de seguir la ruta marcada para el progreso, la administración no es para todos. Si es un diseñador de línea de carrera es importante incluir un mapa de carrera que tome el camino típico de administración, señala Tracey Cashman, socio y gerente general en tecnología de la información con WinterWyman.
Pasar de programador a arquitecto es un ejemplo en el que un programador tiene cada vez más responsabilidad, pero no necesariamente realiza responsabilidades de gestión. "Es muy importante tener ambos caminos trazados para atraer a ambos grupos de empleados", agrega Cashman.
6. Restringir su búsqueda a las reuniones de trabajo o de selección de personal. "A veces la persona adecuada ya está en la organización y con un poco de atención y formación puede llegar a donde usted quiera. Eso y que ya son conocidos", señala Cashman, quien agrega que es bueno para la retención si los empleados sienten que hay una buena probabilidad de ser promovidos por que la empresa contrata desde dentro.
7. No motivar a todos en su organización para referir candidatos, y no dar a las referencias de los empleados una atención especial. "Todos los estudios que hemos visto respaldan nuestra experiencia: Buena gente recomienda a otras buenas personas y se obtiene una referencia incorporada, por lo general con información de contacto de otros ex colegas que avalan al candidato también", comenta Lichty.
Ponga sus anuncios de trabajo para su red de colegas y recompense a los empleados que refieran buenas nuevas contrataciones. "Tenemos un programa muy activo de referencias de empleados. Nuestra fuente más significativa para la gente nueva es la gente que sabe de un empleado existente", agrega Rosenbaum.
8. Ajustar la valla demasiado alta para una nueva contratación. Muchas empresas son culpables de esperar demasiado tiempo buscando una aguja en un pajar, de acuerdo con Cashman. "A pesar del hecho de que es difícil encontrar personas técnicas calificadas, algunas empresas siguen manteniendo la barra extraordinariamente alta. Si tienen una larga lista de 10 aspectos, quieren todos los 10, quieren todo", indica Cashman.
9. Tome demasiado tiempo para contratar a un nuevo empleado. "Cuesta dinero no contratar", señala Cashman. Si no está produciendo una cierta aplicación o sus recursos están sobrecargados porque no ha traído al nuevo desarrollador, puede afectar el resultado final. "La gente da vueltas tratando de encontrar el perfil perfecto en lugar del mejor atleta que está disponible para ellos", agrega Cashman.
10. Crear una descripción de trabajo pobre. La descripción del puesto y el perfil será el dispositivo que traiga muchos aspirantes a su puerta. No tomar el tiempo para hacer esto bien puede costarle horas, paciencia y callejones sin salida.
Tómese el tiempo para pensar cuidadosamente y escribir sobre el puesto de trabajo. "Debe ser específico acerca de lo que está buscando para desalentar al no calificado [y] ampliar a un mayor número de talentos. No ignore las "habilidades blandas" al momento de elaborar las descripciones de puestos de trabajo y durante la entrevista", indica Lichty.
Si su descripción de trabajo no es interesante, ¿quién va a querer leerla? "Haga que se lea como un anuncio publicitario", explica Cashman, "La mayoría de la gente quiere ver algo por escrito y es importante que el texto lo venda. Tal vez ellos van a aprender una nueva tecnología o adquirir experiencia en una determinada línea de negocio.
11. No hacer de los reclutadores sus mejores amigos. "Los chicos de personal juegan un papel más importante en su éxito que cualquier otro grupo. Convierta a los reclutadores internos en sus amigos. Aprenda a explicar en su jerga lo que está buscando", señala Lichty.
Cashman advierte: "Sea claro acerca de cuáles son sus elementos no negociables, pero sea realista y brinde retroalimentación". Hable con los reclutadores de manera regular y deles el resumen después de las entrevistas. Por ejemplo, ofrezca este tipo de comentarios: "La última persona que envió fue un candidato perfecto por sus habilidades, pero no se ajusta a la cultura. Buscamos a alguien que trabaje mejor en un equipo que en un silo".
12. Hacer caso omiso de encajar en la cultura. Alguien puede tener todas las calificaciones y parecer ser el candidato perfecto en el papel, pero si no se ajusta a su cultura corporativa es muy posible que se tenga que pasar por todo este proceso de nuevo en poco tiempo.
"Lo que realmente debe buscar es alguien que crezca con el tiempo, señala Rosenbaum.
Lichty aconseja: "Mientras que la regla es que la gente buena recomienda gente buena, siempre, siempre, siempre escuche a su corazón".
Lo importante es aprender a fracasar rápido. Si comete un error en la contratación, identifíquelo y corríjalo, lo que no siempre implica poner fin a la persona. Si ha decidido que usted cometió un error al contratar, pregúntese, ¿cuál es el problema? ¿Se trata de un desajuste cultural? Si ese es el caso, entonces, sí, es probable que quiera deshacerse de esa persona.
Sin embargo, si se trata de un problema de competencias, considere si puede haber otro lugar en su organización en el que esa persona pueda sobresalir. Ya ha dedicado tiempo, recursos y esfuerzo en la contratación de esta persona, así que no deje que se vaya a perder.
Rich Hein, CIO (EE.UU.)