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Diez consejos para hacer autoevaluaciones significativas

[06/05/2013] Si es un gerente o un empleado, los comentarios no son un tema muy popular y con ellos viene la autoevaluación, que a menudo es despreciada. Puede preguntarse: "¿Cómo puedo destacar lo mejor de mi rendimiento sin parecer un fanfarrón?" Y también puede justificadamente preguntarse: "¿Cuál es su utilidad?" No tema: Hemos hablado con expertos e investigado para develar el misterio de esta herramienta de recursos humanos tantas veces mal utilizada.
"Lo último que les gusta hacer a los gerentes son evaluaciones de desempeño. Les parece un dolor en el cuello y algo que están obligados a hacer. Así es como son la mayoría de los jefes, jefes de departamento y empleadores", señala Ford Myers, autor del libro, "Consiga el trabajo que desea, incluso si nadie está contratando".  
Muchas empresas no le dan mucha importancia a las autoevaluaciones. "Algunas se lo toman muy en serio y realizan los ajustes pertinentes, pero la mayoría de las empresas lo hacen como una formalidad, porque piensan que deberían, pero en realidad no le prestan atención a las autoevaluaciones", agrega Myers.
De acuerdo con John Reed, de Robert Half Technology, las empresas que están haciendo las cosas bien están utilizando la autoevaluación por dos razones:
* Se obliga a que los empleados se evalúen ellos mismos y su rendimiento.
* Ayuda a que los administradores sepan si un empleado tiene un conocimiento preciso de su desempeño en el trabajo.
"La autoevaluación es una parte esencial de la evaluación del desempeño, ya que es una oportunidad para que pueda evaluar sus propios logros. Usted es dueño de la evaluación de su rendimiento. Debe pensar en el año que pasó y decirle a su gerente lo que ha hecho y las áreas en las que le gustaría enfocarse", señala Michelle Roccia, vicepresidente de Employee Engagement en WinterWyman.
Hable acerca del mapa de su carrera
La autoevaluación no debe centrarse solo en su trabajo, según Myers. También debe centrarse en su plan de carrera a largo plazo. "Es una oportunidad para reflexionar sobre cómo le va en su carrera, no solo en su trabajo", señala Myers. Se usa para pensar hacia dónde se va a largo plazo y en dónde se está profesionalmente.
Desde la perspectiva del empleado, si no hay un plan de carrera en su lugar, o uno que no se siga constantemente, utilice este hecho como una oportunidad para sentarse con su gerente y decirle: "Esto es lo que es realmente importante en mi carrera. Quiero construir estas habilidades adicionales, quiero ser certificado, quiero ser un manager, quiero un aumento de sueldo...". Luego tienen que trazar un plan conjunto y estar de acuerdo. "Hacer esto hace que las expectativas sean muy reales y tangibles", señala Reed.
Mantenga un diálogo abierto
Si las empresas van a utilizar la autoevaluación, entonces deberían educar a sus empleados sobre el valor y las razones de llevarla a cabo, así como explicar claramente la forma en que está o no relacionada con los aumentos salariales o bonificaciones. "Capacitamos a nuestros empleados sobre la importancia de la auto-evaluación y el proceso de evaluación del desempeño", comenta Roccia.
"Use esto como una oportunidad para construir su valor, distinguirse y mostrar lo importantes que son sus contribuciones. Éste es un momento para aprovechar sus logros", señala Myers. En un mundo perfecto, la autoevaluación abrirá un diálogo donde se pueden discutir cosas como las siguientes:
* ¿Cuáles son nuestras mayores prioridades en este momento?
* ¿Estoy en camino correcto?
* ¿Hay algo que le gustaría que me centre en?
* ¿Dónde cree que tengo que invertir más tiempo y energía?
* ¿Cómo puedo ayudar a hacer su trabajo más fácil?
Tener un diálogo como éste hace que la revisión anual y la autoevaluación sean una mera formalidad. Así es como debería ser, según Myers. "Es ideal para mantener conversaciones con su jefe todo el año. Mantenga el diálogo abierto o de lo contrario se puede perder en el polvo", agrega.
Pregunte cómo son utilizadas las autoevaluaciones
Acérquese a su supervisor y pregúntele cómo se utilizan estas autoevaluaciones. ¿Están vinculados a bonos, promociones o premios? ¿Con quién se van a compartir? Conocer las respuestas le dará una percepción mucho más aguda en el tono y cuánto esfuerzo se requiere.
Hágase las preguntas difíciles
Los expertos coinciden en que se debe utilizar esto como una oportunidad para hacer una autoevaluación imparcial de su conjunto de habilidades Comience por responder honestamente a estas preguntas:
* ¿Qué podría haber hecho mejor este año?
* ¿Cuáles son mis fortalezas?
* ¿Cuáles son mis debilidades y cómo puedo mejorarlas?
* ¿Dónde puedo tomar la iniciativa personal y convertirme en un empleado más fuerte que contribuya más el próximo año?
Sea positivo
Las observaciones de los empleados deben ser 90% comentarios positivos y 10% de lo que Myers se refiere como comentarios de "zonas de desarrollo". Utilice este 10% de la autoevaluación para explicar su plan para crecer y desarrollarse en áreas específicas durante el próximo año.
No maltrate a los gerentes, compañeros de trabajo o a los proveedores, en lugar de centrarse en usted, sus logros y su desarrollo profesional.
Cómo manejar sus defectos
"Trate de hacer una autoevaluación equilibrada", señala Reed. Todos tenemos áreas que mejorar y él recomienda hacerlo antes que lo haga su jefe. "Si se pone buena nota en todas las áreas, da a entender que en realidad no está pensando en cómo mejorar", agrega.
En cambio, comenta, mencione las áreas en las que cree que no está a la altura, y utilice "lenguaje de desarrollo" para explicar que estas son las áreas en las que realmente quiere mejorar y qué es lo que va a hacer para lograrlo.
Por ejemplo, podría explicar que en el último año ha notado que sus habilidades de software necesitan un poco de trabajo en un ambiente particular, digamos HTML5. Entonces, de acuerdo a Myers, podría decir algo como: "Mi objetivo para este año es tomar algunos cursos avanzados de HTML5, ya que lo estamos utilizando cada vez más a medida que nuestro sitio se desarrolla".
El consejo de Myers es enmarcar las deficiencias no como problemas o cosas que hicimos mal, sino como áreas para el desarrollo. "Siempre deben ser abordados como una forma de hacer una mayor contribución a la empresa", indica Myers. Debe aparecer más como un área donde quiere aprender más, hacerlo mejor y contribuir a un nivel más alto, que una marca negativa en su boleta de calificaciones.
Pida capacitación
Una vez que ha esbozado las áreas en las que desea crecer, siempre es una buena idea tener un plan sobre cómo alcanzar esa meta. Use esto como una oportunidad para pedir cualquier tipo de capacitación que pueda ayudarle a contribuir más, ya sea para asistir a una conferencia de SEO o tomar un curso sobre la nueva versión de SQL Server. Ahora es un buen momento para enviar la solicitud.
Documente sus logros
Sea específico. Mencione los logros que ha alcanzado y asegúrese de incluir cómo y quién le ayudó. Si se trata de añadir números a la línea de fondo o de racionalizar los procesos para crear un mejor flujo de trabajo tecnológico, asegúrese de que todo esté en la misma página y cuente la historia de forma concisa, incluyendo el problema, la solución y los resultados finales, en lugar de una simple descripción de un despliegue. "Siempre y cuando los pueda atar a puntos de datos y hechos concretos, puede utilizarlo en su favor", señala Reed.
"Esta es realmente su oportunidad para dejarle saber a su jefe todo lo bueno que ha logrado. Puede hacer eso sin fanfarronear o alardear demasiado por las cosas que ha hecho. Mientras hable con hechos no hay nada malo en ello", señala Reed.
Myers está de acuerdo: "Sea muy, muy específico". Recomienda mantener durante todo el año lo que él llama un "archivo de éxito" en el que debe anotar todas sus contribuciones como viñetas durante todo el mes. Al final del año, tendrá 12 documentos de referencia para su autoevaluación.
Él señala que también puede considerar enviarle ese archivo a su jefe al final de cada mes como un resumen de todas sus contribuciones y logros.
"Personalmente, me gusta la idea de enviarle esto a su jefe al final de cada mes", señala Myers. Él dice que ha visto a gente que ha obtenido promociones y ascensos con base a este tipo de documentación. De esta manera, agrega, "están dispuestos a darle un ascenso o promoción, en vez de preguntarse si le conceden un aumento de sueldo y/o promoción".
Diferentes puntos de vista
Si el examen y la autoevaluación son muy diferentes, según Reed, esto probablemente indica que usted y el gerente no se están reuniendo lo suficiente, y que necesitan tener una conversación con el fin de resolver las expectativas de ambas posiciones.
"Si estoy haciendo un examen anual y estamos fuera de este punto, eso me dice que no hemos hablando ni puesto en marcha acciones correctivas y ajustes a lo largo del año", señala Reed.
Pida orientación, dirección y consejos
Hay negocios y gerentes que nunca ofrecen realimentación o revisiones de desempeño. Si su empleador se niega a dar cualquier tipo de información, señala Roccia, es posible que deba preguntarse si se encuentra en el entorno adecuado.
"Los empleados necesitan información y necesitan saber cómo lo están haciendo. He oído gerentes cuyo estilo es "si no escucha nada de mi es que está haciendo un buen trabajo", pero no suscribo ese estilo de gestión. De hecho, me gustaría enviar a ese gerente a un entrenamiento en gestión", señala Roccia.
Dicho esto, debe tratar de abrir un diálogo con su jefe para que establezcan un calendario de revisión y evaluación. Myers aconseja hacer que su jefe se suba al auto. "Trate de hablarle a su jefe sobre tener reuniones cada mes. Solicítele orientación, dirección y consejos", señala Myers. Sin embargo, si él/ella se niega a ceder, según los expertos, puede ser hora de buscar pastos más verdes.
Lo mismo ocurre cuando postula a un empleo. "Si está solicitando un puesto de trabajo donde el jefe dice olvídalo, eso es una pérdida de tiempo, le sugiero que vaya a buscar otro trabajo. ¿Quién quiere un jefe que se niega a dar información y orientación durante todo el año?", señala Myers.
Hein Rich, CIO (EE.UU.)