Llegamos a ustedes gracias a:



Reportajes y análisis

Cómo saber cuándo contratar internamente y cuándo buscar fuera

[01/07/2013] Encontrar y retener a los mejores talentos es una batalla sin fin en un mercado tan competitivo como TI. Un programa de selección y retención bien planificado es la diferencia entre el éxito y el fracaso. "Siempre reclute", señala Ron Lichty, co-autor de Mannaging the Unmanageable (Gestión de lo no administrable), "Consideramos que el reclutamiento y la contratación es una de las tareas más importantes que tiene un gerente".
Contratar a la persona equivocada, ya sea debido a una mala adaptación a la cultura o por no contar con las habilidades suficientes, puede tener un gran impacto tanto en su departamento como en la empresa en su conjunto. En una reciente encuesta realizada por Harris Interactive en nombre de CareerBuilder, se pidió a seis mil gerentes multinacionales de contratación y profesionales de recursos humanos, que estimen los efectos y costos de una mala contratación. Los resultados pueden sorprender:
Tradicionalmente, según Dan Schawbel, autor de Promote Yourself: The New Rules For Career Success (Promuévase a sí mismo: Las nuevas reglas para el éxito profesional), se prefiere la contratación externa. A las empresas les gusta la idea de contratar a gente de fuera con el fin de traer nuevos talentos, perspectivas e ideas a la empresa -por no hablar de los datos internos de otro equipo- pero a medida que la economía se cayó en el 2008, las empresas comenzaron a buscar formas de controlar los costos y la contratación interna comenzó a tener más sentido.
Cuatro razones para contratar internamente
1. Cuesta menos: La mayoría de las empresas están luchando todos los días al tratar de hacer más con menos, y eso incluye a los recursos humanos. Como resultado, la contratación interna es más barata. De acuerdo con datos del Instituto Saratoga, contratar externamente cuesta en promedio 1,7 veces más que contratar internamente. Ahorrar dinero por lo general está en la parte superior de la lista de todos.
Otro estudio, de Matthew Bidwell, profesor asistente de Wharton, titulado Paying More to Get Less: The Effects of External Hiring versus External Movility (Pagar más para obtener menos: Los efectos de la contratación externa en comparación con la movilidad interna), también encontró que las contrataciones externas cuestan en promedio un 18% más que las contrataciones internas.
2. Es más rápido: La pérdida de productividad desde una posición abierta puede costar muchos dólares dependiendo del puesto. Tener una cartera interna de talento hace que la contratación sea más fluida. Normalmente se toman tres reuniones para la contratación externa, de acuerdo con Schawbel: una entrevista por teléfono o Skype, una en persona y luego la entrevista final.
"El proceso de contratación es mucho más rápido. Una contratación interna puede tomar un par de semanas, pero una externa puede tomar meses", señala Schawbel. Si contrata internamente ya tiene un record de la reputación y rendimiento. Y no se necesitan referencias, señala Schawbel. Otra consideración: A las contrataciones internas les toma menos tiempo adaptarse. Ellos ya tienen un sólido conocimiento del contexto de cómo se hacen las cosas y una red para ayudarlos a que lo hagan.
"No tiene que dedicar tanto tiempo a la formación -la persona ya conoce el entorno- por lo que puede centrarse únicamente en hacer que él o ella le saquen provecho a su nuevo puesto", señala Tracy Cashman, socia y gerente general en la división de búsqueda de tecnología de la información de WinterWyman.
3. Contratar internamente construye moral: "Puede ser un héroe si mira constantemente para promover o contratar desde dentro. Los mejores gerentes siempre están buscando formas de mejorar la carrera profesional de su personal", señala Cashman. El mejor talento no solo se preocupa por hacer el mejor trabajo posible, sino que también está preocupado por su trayectoria profesional.
Una de las razones principales por las que la gente deja su trabajo es porque sienten que no hay espacio para ascender. Sin embargo, cuando hay una carrera y expectativas claras sobre lo que se necesita para llegar a ser un empleado en el próximo nivel, los empleados mostrarán menos interés en seguir adelante. "Nos ayuda con la retención; los empleados ven un camino hacia delante y seguridad laboral. Esa lealtad es recompensada", señala Doug Schade, consultor principal, buscador de tecnología en WinterWyman.
Otro punto saliente: Una contratación interna es una cantidad conocida. "Ya sabe que la persona se ajusta a la cultura, de lo contrario, no estaría pensando en ella", señala Cashman.
4. Las contrataciones internas tienen una mejor tasa de éxito: El estudio del Saratoga Institute también reveló que del 40% al 60% de las contrataciones externas no tienen éxito en su nuevo papel frente al 25% de los contratados internamente.
La investigación realizada por Bidwell confirma esto, e informa que las contrataciones externas reciben evaluaciones de desempeño más bajas en los dos primeros años de empleo. La investigación de Bidwell indica que se necesita ese tiempo para que los contratistas externos construyan una red interna y aprendan el funcionamiento interno de la empresa. El resultado final es que los empleados internos alcanzan su potencial más rápido.
La investigación de Bidwell también indica que hay una tasa de 61% más terminaciones/despidos, y una tasa de 21% más salidas voluntarias en los empleados contratados externamente. Esas cifras demuestran las razones por las que las empresas querrán construir una caldera de talento interno.
Tres razones para contratar externamente
1. Encontrar las habilidades adecuadas para el trabajo adecuado: "Si tiene una posición abierta o una recientemente creada, y simplemente no tiene el talento necesario dentro de su organización para que encaje en esta posición, entonces tiene que mirar hacia fuera", señala Schawbel.
Tal vez el costo en tiempo y recursos para conseguir que alguien encaje en un rol particular puede ser más de lo que puede pagar. "La productividad se puede detener si varios empleados internos aprenden nuevas funciones, o si se enfrentan a un nuevo trabajo para ayudar a facilitar el cambio", agrega Schade.
Por ejemplo, tal vez solo tiene un desarrollador de Java. Si él/ella ascienden, ¿es más fácil entrenar a alguien que sepa .NET para que aprenda Java o traer a alguien que sepa Java?" Si se trata de un nicho o papel especialmente importante, a veces es mejor tratar de conseguir a alguien desde el exterior, en lugar de gastar tiempo y dinero en la capacitación", señala Cashman.
2. Obtener una nueva perspectiva: Se espera que los CIO y profesionales de TI actuales sean agentes de cambio. En una situación en la que una empresa está buscando hacer un cambio de paradigma en la forma en que aborda ciertos aspectos de la empresa, puede optar por contratar externamente. "La sangre fresca a menudo puede revitalizar un equipo, y es bueno traer a alguien que tiene nuevas ideas y una perspectiva diferente", comenta Cashman.
3. Los contratados externos tienen más experiencia y mejor educación: Los contratados externos normalmente tienen más experiencia y un mayor nivel de educación, según la investigación de Bidwell. El estudio también indicó que a pesar de que los contratados externamente presentan un mayor riesgo ante el fracaso, los que lo hacen durante los dos primeros años son ascendidos más rápido que los contratados internamente.
¿Qué se necesita para contratar internamente?
Para tener éxito en la contratación interna, señala Schwabel, se necesitan dos cosas: una sólida cultura corporativa y las personas adecuadas. "Las empresas tienen que centrarse más en la cultura corporativa y la marca de la empresa, con el fin de atraer y mantener a los mejores profesionales", señala. Una vez que tenga esto en su lugar y establezca un programa de contratación interna que se notifique a los empleados, aumentará la retención según los expertos.
Crear un plan de contratación de TI a largo plazo
La creación de una política de contratación interna requiere de tiempo y la aprobación de los altos ejecutivos de la empresa. Es un enfoque a largo plazo para mejorar la retención y el ahorro de costos. En el mundo real, sin embargo, el estado de la cultura de su empresa, así como los objetivos comerciales y tecnológicos que enfrenta, juegan un papel en la decisión de contratar internamente o externamente.
Ya sea que elija el camino externo o permanecer dentro de la empresa, la línea de fondo es conseguir a la mejor gente y retenerla. "La mejor manera de contratar a las personas adecuadas es comunicar su marca en línea y fuera de línea a través de todos los puntos de contacto, y también tener una fuerte cultura corporativa para que cuando las personas lleguen allí, quieran quedarse", finaliza Schawbel.
Hein Rich, CIO (EE.UU.)