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Cómo utilizar la automatización del marketing para mejorar la contratación

[19/04/2016] Una nueva generación de soluciones de software para reclutar, contratar, hacer seguimiento y gestionar candidatos están incorporando nuevas funciones inspiradas en el CMR y la automatización del marketing, para ayudar a los reclutadores y gerentes de contratación a conquistar sus retos más grandes.

"Estamos resolviendo los problemas más comunes que tienen las compañías con el aprovisionamiento y la contratación: agregando información acerca de todos los candidatos potenciales; y comunicándose con ese conjunto de candidatos de manera continua, señala Evan Lesser, gerente general en getTalent.

¿Dónde están todos?

Cuando un reclutador o un gerente de contratación recibe un nuevo requerimiento de trabajo que cumplir, normalmente no hay forma de saber si ya existen candidatos calificados dentro del sistema de seguimiento de candidatos (ATS) de la compañía. En otros casos, puede haber datos de candidatos almacenamos en correos de LinkedIn, CV en gabinetes, datos de candidatos que hicieron contacto vía e-mail. En otras palabras, no hay un repositorio centralizado de postulantes interesados y potencialmente calificados, anota Lesser.

"Para un gerente de RR.HH., un gerente de contratación o un reclutador, no hay forma de ver la totalidad de la información del candidato y saber lo que uno tiene, lo que se necesita y si hay o no candidatos actuales que podrían encajar bien. A veces se puede buscar dentro del ATS, pero puede que no sea suficiente, añade.

Otras veces, los gerentes de contratación llegan a los reclutadores para ver qué tipos de candidatos potenciales pueden proponer, pero eso también es problemático, comenta Lessar. Las compañías más pequeñas podrían tener 10 o 12 con los reclutadores; las compañías grandes pueden tener cientos -esto rápidamente se vuelve insostenible y caótico, agrega.

"Lo que termina ocurriendo, nueve de 10 veces, es que los gerentes de contratación de RR.HH. y los reclutadores simplemente comienzan de cero. Y terminan 'apagando fuegos', rebuscando para encontrar un candidato o dos de la manera más extenuante e ineficiente posible, anota.

Aun si usted hace la gestión para encontrar los datos de unos cuantos candidatos potenciales, hay una buena probabilidad de que la información sea antigua, desactualizada y tenga que llamar a las personas. Las probabilidades de una respuesta positiva son muy pequeñas, señala Lessar. Especialmente con los candidatos millenials, quienes se comunican de distinta manera que los baby boomers y los de generación X; obtener una respuesta puede ser casi imposible.

"Es necesario adoptar muchas de las prácticas con visión de futuro para construir y mantener un flujo de candidatos y comunicarse eficazmente con los potenciales contratados durante todo el proceso. Es muy, muy similar a una solución de CRM como Salesforece.com, con la excepción, en este caso, de que sus candidatos son sus clientes. Mantener todos esos datos en un solo lugar, mantenerlos 'tibios' y actualizados con información de su compañía, le ayudará cuando sea momento de buscar a un candidato para un puesto, indica.

Detrás de la curva

El software ATS y de reclutamiento tradicionalmente se ha retrasado en potenciar la tecnología, añade Leela Srinivasan, CMO en la compañía de reclutamiento y software ATS, Lever. Las organizaciones inteligentes han encontrado que el buen reclutamiento, búsqueda de fuentes y contratación tiene mucho más en común con el marketing y las ventas de lo que se podría pensar, y hay un montón de lecciones que aprender de esos campos, añade.

"Reclutar y la búsqueda de talento es el más humano de los esfuerzos, así que tiene que tratar más acerca de llegar a sus clientes -los candidatos- como seres humanos que quieren comprometerse con usted en una conversación acerca de su compañía, y oportunidades de trabajo con el tiempo, anota Srinivasan. Eso significa tomar en cuenta factores como el momento apropiado y el cuidado de los datos de los candidatos a largo plazo.

"El tiempo lo es todo para el candidato, y los mejores sistemas están buscando facilitar la conversación con un candidato con el tiempo. Si ya soy empleado y 'pasivo', quizás estoy contento. ¿Cuál sería mi motivación para hacer un cambio de trabajo? En el pasado ha sido muy difícil para las compañías mantener un seguimiento de cosas como la motivación -quizás tengo un bono por delante, un fondo para mi jubilación o un bono de incentivos de largo plazo que se avecina. No me gustaría irme antes de que esto ocurriera. Así que tiene que asegurarse que está tomando estas cosas en consideración -nosotros lo llamamos 'dormitar' al candidato.

Otra área donde las soluciones como Lever y getTalent se están enfocando es en la creación de un repositorio con alta capacidad de búsqueda, abierto, para candidatos anteriores y postulantes.

Las compañías gastan una cantidad excesiva de tiempo en atraer a la gente a una cadena de postulación, pero con los sistemas tradicionales, los candidatos son dejados de lado y olvidados una vez que el puesto es llenado.

"En un sistema tradicional, una vez que el puesto es ocupado, los candidatos son simplemente dejados de lado; estos sistemas son muy difíciles de buscar. Digamos que usted llena un puesto de desarrollador de Android, genial. Pero ocho meses después, otro desarrollador de Android se va. ¿Cómo va a volver a conseguir ese conjunto de candidatos que tenía? Es casi imposible, aún si tenía un grupo pequeño de personas que estaba considerando, si su primera opción no aceptaba, anota Srinivasan.

Aún si ha hecho la gestión para agregar datos de candidatos, resulta un reto mantener esa información al día. Vincularse con los candidatos en base a datos desactualizados -quizás han cambiado de trabajo, o se han cambiado a un sector totalmente diferente- puede ser en el mejor de los casos embarazoso; y en el peor de los escenarios, puede ser desastroso para la relación, señala Lesser.

Estas nuevas soluciones de software pueden jalar datos automáticamente desde diferentes fuentes, haciendo más fácil mantenerse al corriente de los potenciales candidatos. "Se jala automáticamente y se agrega al perfil del candidato, de modo que la información es lo más fresca posible, indica Lesser.

Hábleme

Por último, las soluciones más modernas de gestión de relacionamiento con el talento ofrecen incontables formas de comunicarse con los candidatos en todo el proceso, ya sea que se trate de los esfuerzos filantrópicos de una empresa, trabajos disponibles o noticias en la comunidad; los candidatos de hoy, especialmente los millenials, no solo buscan un cheque de pago, quieren que su trabajo tenga significado y un empleador cuya misión y valores se alineen con su sistema personal de valores, y quieren que esa información se les comunique de diversas maneras, indica Lesser. "La mayoría de compañías confían en el e-mail, el cual no es muy vinculante, añade.

Dentro de esta nueva generación de software de reclutamiento, los métodos de vinculación están todos agregados en la plataforma y las tasas de respuesta de los candidatos pueden ser calificadas de la misma manera que se hace con los contactos de ventas en plataformas como Salesforce.com, de acuerdo a Lesser. "Ahora tenemos la capacidad de calificar, rankear, evaluar, nutrir y luego -con suerte- convertir esos contactos en postulaciones, entrevistas y contrataciones, finaliza.

Sharon florentina, CIO (EE.UU.)