Llegamos a ustedes gracias a:



Columnas de opinión

La transformación digital en Recursos Humanos

Por: Bernardo Duce, director de Consultoría Tecnológica y Digital en PwC

[22/04/2016] La verdad es que la idea de este artículo salió en una conversación con mi compañero Óscar la Torre (socio de People & Organization). Estábamos trabajando hace unos días en un proyecto en el que desde el área de Digital le estamos dando apoyo al área de People & Organization para establecer patrones que expliquen la alta rotación en la plantilla de un cliente; y con ello, ayudarle a diseñar un plan de mejoras en los procesos de selección de personal que apunten a reducir la rotación.

Le pregunté su opinión sobre los nuevos sistemas de selección de personal, para comprobar hasta qué punto estaba yo equivocado. Como persona de Estrategia y Tecnología, mi opinión sobre los actuales sistemas de selección y gestión de personas es bastante negativa, y no tanto por la tecnología, sino por cómo se usa dicha tecnología.

No se pueden imaginar cuán grande fue mi sorpresa, cuando comprobé que no solo no estaba tan equivocado, sino que un grandísimo experto en la materia como Óscar, pensaba de la misma manera que yo.

Me sorprende mucho ver cómo las empresas invierten importantes cantidades de dinero en la implantación de sistemas que les permitan digitalizar la gestión de sus empleados, así como mejorar los procesos de selección, pero no invierten en cambiar los procesos de gestión y selección que corren por debajo de los sistemas.

Todos hemos leído mucho sobre cómo deben ser sus currículos para que los candidatos tengan éxito en su proceso de búsqueda: Deben ser cortos para no aburrir, deben ser capaces de decirlo todo en dos líneas porque normalmente no se lee más de dos líneas, deben incorporar además las palabras claves que requiere el puesto para que los sistemas te detecten, etc., etc., etc.

¿Todo esto quiere decir que una persona sin experiencia que haya puesto las palabras clave, tiene más posibilidades de que lean su C.V., que una realmente experta que no puso la lista de key words? Puede que sí.

Al final del día todo es mucho más sencillo, como siempre. Cada empresa tiene un ADN con el que sus empleados se identifican. La clave está en saber detectar quiénes son los candidatos que poseen ese ADN para que la experiencia sea exitosa para ambas partes.

Si hay algo que nos permiten hacer los nuevos sistemas, los datos, la analítica y el buen uso de todo ello, es conseguir dar con ese patrón que nos haga exitosa cada contratación.

Todo empieza con el correcto conocimiento de cada uno de los empleados, su evolución en la compañía y sus características (fortalezas, debilidades, capacidades hard y soft).

En el mundo en que vivimos, debemos tener claras todos los factores que afectan positivamente o negativamente a nuestro personal, y el estudio de estos factores tan simples como: distancia de desplazamiento desde su hogar, dónde se encuentra su centro de trabajo, qué medio de transporte debe utilizar, si estudia luego del trabajo, etc.

La rotación genera sobre costos, y es necesario identificar las pautas que nos faciliten filtrar y contratar mejor, así como desarrollar el talento humano en nuestras organizaciones.

Con ello, podemos llegar a tener una radiografía de nuestros empleados, de tal forma que podamos ir creando distintos perfiles en función de los distintos puestos en función del progreso que se va obteniendo.

Con esos perfiles creados, podemos comenzar a identificar en el mercado, de entre todos los nuevos candidatos, las personas que más cerca estén de esos perfiles.

Si las empresas cambian los procesos que rigen las áreas de selección y RR.HH., y comienzan a sacar mejor partido de la tecnología, podrán ver cómo sus ratios mejoran de manera asombrosa permitiéndoles gestionar de manera distinta:

* Centrar la búsqueda por códigos postales, si con ellos gestiona mejor la rotación.

* Poner foco, o ponderar, unas universidades sobre otras (no teniendo que ser la fama de una universidad el único parámetro) si ha detectado que los estudiantes de una universidad específica se adaptan mejor a la cultura de la empresa, entre otros factores.

* Dar importancia a las aficiones, si con ello crea equipo u obtiene ciertas habilidades extra académicas que son útiles en el puesto (música, pintura, teatro).

Con todo esto, y como siempre, lo que me gustaría transmitir es que las herramientas actuales nos permiten unas posibilidades, más allá de la última experiencia del candidato, que hacen mucho más rica la selección, la gestión de los planes de carrera y, al fin y al cabo, hacen mucho más rica la función de RR.HH., pudiendo encontrar constantemente diamantes escondidos que hagan de su empresa la mejor del mercado.