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Está buscando trabajo: ¿Puede responder estas doce preguntas que buscan hacerlo caer?

[31/07/2009] Hay una docena de preguntas de entrevista que ponen nerviosos a los solicitantes de empleos TI en todos los niveles de carrera. Dele una respuesta sorpresiva o débil a cualquiera de ellas, y volarán banderas rojas. Los gerentes contratantes podrían concluir que un candidato no está bien preparado, y por tanto el solicitante de trabajo puede esperar más meses dispararando currículos en el peor mercado laboral en años.

Para ayudar a los profesionales de TI a prepararse para sus entrevistas de trabajo, CIO.com preguntó a los gerentes contratantes de profesionales TI, y a los solicitantes de trabajos de CIO, que compartan las preguntas más críticas que aparecieron en las entrevistas -algunas que generalmente causaron que los candidatos tropezaran-.
Esté preparado para responder las siguientes preguntas para hacerte caer.
No.1: ¿Por qué ha estado desocupado por un extenso período de tiempo?
Si ha estado desempleado por un tiempo, es mejor que sea capaz de explicarlo. Brian Nettles, director de sistemas corporativos en la compañía de bienes raíces CB Richard Ellis, señala que los candidatos para las tres vacantes abiertas en el departamento de TI algunas veces tropiezan en esta pregunta. Y él la está haciendo más frecuentemente en tanto se profundiza la recesión.
No. 2: ¿Cuánta gente había en su equipo, y cuántos fueron despedidos?
La respuesta típica para la primera pregunta es que usted fue despedido, pero esto podría entramparlo. Nettles busca descubrir si el candidato fue la única persona despedida. Si ella fue la única que perdió su trabajo, el hecho podría indicar que el administrador TI usó la recesión y los recortes de presupuesto para deshacerse de un eslabón débil en el equipo (¡auch!). Pero Nettles no salta a ninguna conclusión precipitada. En lugar de eso, continúa a la pregunta número tres.
No. 3: ¿Por qué piensa que fue seleccionado para la reducción de la fuerza?
Nettles dice que la cólera de un candidato hacia su antiguo empleador algunas veces aflora cuando responden esta pregunta. Sin embargo, un candidato que habla negativamente sobre un ex empleador muestra una falta de autocontrol o disciplina, señala.
Otros candidatos dicen que no saben por qué fueron despedidos, lo cual Nettles ve como una respuesta aceptable. Eso es, siempre y cuando el candidato haya respondido otras preguntas bien, y pueda confiadamente explicar por qué sería adecuado para la posición.
Otra respuesta del tipo salga de la cárcel: Alguna veces, ellos dicen que quieren reflexionar sobre la pregunta y volver a ella, lo cual es una buena respuesta si fueron agarrados con la guardia baja, añade Nettles.
No. 4: ¿Alguna vez ha despedido a alguien?
George Tomko, un consultor que era CIO y se volvió independiente, dice que él estaba sorprendido cuando un CEO le preguntó si había despedido gente. Bueno, sí, dice que contestó, no las considero marcas para el cinturón de la pistola, pero sí he tenido que hacer eso.
El CEO indicó que había entrevistado a varias personas que no habían despedido a nadie, y que él quería a alguien con esa clase de experiencia.
Arun Manasingh, ex vicepresidente senior y jefe de departamento de SMBC Leasing and Finance, señala que él estaría sorprendido si la pregunta de los despidos no surgiera durante las entrevista para trabajo de CIO. Si está en el extremo receptor de esta pregunta, dice, es una buena apuesta de que necesita arreglar algunos serios problemas.
No. 5: ¿Si el CEO o alguien muy arriba en la organización viene a usted con un problema urgente, cómo lo manejaría?
Los profesionales de TI en todos los niveles parecen ser cuestionados con este asunto. Manasingh, SMBC Leading and Finance, señala que la ha respondido, y que él y su equipo se la presentarían a prospectos de empleados en niveles junior para ver cómo piensan sobre sus pies. Manasingh dice que la respuesta a esta pregunta lo ayuda a identificar candidatos que tomarán la iniciativa. Él no quiere candidatos que inmediatamente lo llamarían y preguntarían por indicaciones.
Simon Stapleton, director de innovación de una compañía de seguros en Gran Bretaña, también hace esta pregunta, pero añade un giro: tan pronto la hace, empieza a golpear con los nudillos en su escritorio para crear un sentido de urgencia y hacer sentir a la gente que están bajo presión.  Los candidatos que mejor se desempeñan no muestran signos de presión externa, señala. Encuentro que es una forma muy fuerte de distinguir la gente sensata que puede trabajar bajo presión, de aquellos que se ponen nerviosos.
No. 6: ¿Qué libros ha leído últimamente?
Esta aparentemente inocua pregunta está cargada de trampas. Algunas de las posiciones de más alto nivel dentro del departamento de TI de CB Richard Ellis requieren investigación y autoestudio para mantenerse actualizados, señala Nettles. Así que él pregunta sobre libros para obtener un sentido de si un candidato está automotivado ,definitivamente un positivo, cuando los presupuestos de entrenamiento del departamento de TI están recortados.
Si un candidato dice que no ha leído ningún libro últimamente, eso no es necesariamente malo, señala Nettles. Les preguntaré si están leyendo algún manual técnico, o si visitan algún sitio web técnico para mantenerse actualizados. Los conduciré un poco si me dan un no por respuesta.
No. 7: ¿Ha publicado algún documento técnico o white paper?
Algunas posiciones en arquitectura TI y de ingeniero de software de alto nivel en CB Richard Ellis requieren documentación pesada, señala Nettles. Él quiere saber qué candidatos han escrito sobre eso. Si ellos no han publicado nada, Nettles quiere escuchar de qué planean escribir (y no la siguiente gran novela americana).
No. 8: ¿De aquí a un año, qué le va a mantener en esta compañía?
Mientras trabajaba como consultor TI independiente, Tomko tuvo una entrevista para un trabajo de CIO en el 2006 con The Solae Company. El CEO preguntó si se aburriría con un trabajo corporativo de CIO. Tomko sintió que el CEO estaba midiéndolo: ¿era él la clase de hombre al que le gustaba caer en paracaídas y moldear las TI antes de correr hacia el siguiente fuego, o iba a quedarse alrededor a largo plazo?
¿La respuesta de Tomko? No lo sé, le dijo al CEO. Todo lo que puedo decirle es que no estaría aquí sentado si no pensara que esto era algo que quería hacer. No puedo decirle si todavía voy a querer estar aquí dentro de un año y medio. Ese es un riesgo que todos vamos a tener que tomar (A Tomko le ofrecieron el trabajo de CIO, y él aceptó. Se quedó por un año y cinco meses).
No. 9: ¿Cuánto tiempo tomará antes de que usted haga un impacto positivo?
Cada administrador TI quiere contratar a alguien que pueda ponerse al tanto, en un nuevo ambiente, sin demasiado entrenamiento u orientación.
Nettles trata de determinar cuánta confianza tiene el solicitante de un empleo en sus habilidades, y qué tan bien comprende la descripción del trabajo y las responsabilidades clave, con la esperanza de calibrar su habilidad para hacer un impacto positivo rápidamente. Si el solicitante entiende el trabajo para el cual se está entrevistando y los retos asociados a él, debería ser capaz de explicar qué tanto le tomará antes de tener un impacto.
Nettles dice que los profesionales de nivel alto dicen que les tomará 30 días asimilar su nuevo ambiente, y de 60 a 90 días antes de hacer un fuerte impacto. Finalmente, él quiere escuchar que un candidato diga que es el tipo adecuado para el puesto, y que será un jugador de primera tan rápido como sea posible.
No. 10: ¿Qué le hace pensar que usted tuvo que ver con esos aciertos?
Como CIO, Tomko encontró solicitantes de empleo que estaban determinados en discutir todos los logros en sus currículos. Así que él los presionaba preguntándoles qué tanto realmente contribuyeron con los logros. Eso fuerza al candidato a articular claramente cuál fue su rol en ese hecho, señala, añadiendo que a él también le hicieron esta pregunta algunas veces cuando tenía entrevistas para trabajos de CIO.
No. 11: ¿Si fue capaz de obtener ahorros de costos del 20%, podría haber obtenido 30 o 40%?
Cuando los candidatos lucen los logros listados en su currículo como una medalla, señala Tomko, él les trae una dosis de realidad con esta pregunta. Al no tomar sus declaraciones en su valor nominal, Tomko quería determinar si la cantidad de ahorro en costos era en alto, medio o bajo desempeño.
No. 12: ¿Cuáles son sus debilidades y algunos de sus fracasos?
A pesar del hecho de que preguntas sobre fortalezas, debilidades y fracasos aparecen en cualquier entrevista de trabajo, los solicitantes de empleos continúan tropezando con ellas, señala Nettles. No se puede escapar de la pregunta del fracaso, añade Tomko, así que los solicitantes de empleo deben ensayar una respuesta con convencimiento.
Pero no diga que su debilidad más grande es trabajar demasiado duro, pues eso hace que los administradores contratantes pongan los ojos en blanco. Invente algo genuino y explique cómo ha trabajado alrededor de ello.
Meridith Levinson, CIO.com