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El currículum de un CIO

[11/11/2010] Si recientemente ha comenzado a actualizar su currículum, encontrará opiniones en conflicto sobre cómo escribir una hoja de vida para un puesto de CIO, con el fin de atraer la atención de un jefe de personal. Por ejemplo, puede haber oído o leído que su currículum tiene que contar la historia de su experiencia laboral, y por lo tanto debe incluir detalles específicos acerca de sus logros profesionales. Sin embargo, también habrá leído que una hoja de vida, por naturaleza, debe ser breve, y que el objetivo de éste es darle al jefe de personal información suficiente como para hacer que desee llamarlo y así obtener más información. Estos consejos contradictorios pueden maldecir incluso a los comunicadores más efectivos con bloqueos de escritor cuando tenga que volver a escribir su currículum.

Así que olvídese de todo lo que haya oído o leído acerca de cómo escribir un currículum para un director de tecnologías de la información. CIO.com está aquí para desmitificar el proceso de una vez por todas. Le preguntamos a varios reclutadores de ejecutivos sobre lo que necesitan ver en un currículum para que digan, ¡tengo que llamar a esta persona! Sus respuestas fueron directas y consistentes. Buscan tres cosas principales: una carrera estable y sólida que haya progresado en los últimos años, indicadores de la capacidad de liderazgo del candidato y un toque de personalidad.

En este artículo, CIO.com presenta seis buenas prácticas para redactar un currículum que hará que los reclutadores de ejecutivos lo llamen. 

Buenas prácticas para escribir un currículum vitae
1. Sea breve. El propósito de su hoja de vida es hacer que un reclutador piense: "Tengo que llamar a este CIO". Así que no es necesario proporcionar una avalancha de detalles, señala David Brown, un reclutador de ejecutivos de la firma Cavoure LP. Solo tiene que darle a los reclutadores una idea de lo que ha hecho en el pasado, para que puedan ver si coincide con lo que están buscando.

Como mínimo, todos los reclutadores de ejecutivos quieren saber a ciencia cierta en dónde ha trabajado, qué posiciones ha ocupado, por cuánto tiempo, cuáles fueron sus logros más relevantes en esas posiciones, y su formación académica. Con base en esa información, serán capaces de determinar si su experiencia puede ser adecuada para una posición abierta.

Ser breve le obliga a elegir los logros que tienen más relevancia para el puesto al que está postulando (es decir, si está enviando su currículum en respuesta a una posición específica, en lugar de, simplemente, obtener la atención de un reclutador). Si no está aplicando a una posición específica, seleccione los logros de cada puesto que sean más relevantes para un rol del CIO, en otras palabras, los logros que demuestran su eficacia como líder y la capacidad para conducir el valor del negocio.

Entonces, ¿qué significan todas estas recomendaciones a lo largo de su currículum? Los ejecutivos de reclutamiento, o jefes de personal están de acuerdo en que la hoja de vida no debe abarcar más de dos o tres páginas.
2. Sea claro. Utilice el formato cronológico tradicional para que los reclutadores vean con facilidad esos datos clave que son tan importantes para ellos: dónde trabajó, qué posiciones ocupó, y por cuánto tiempo. Los nombres de las empresas y los cargos deberán estar en negrita. Los logros separados con viñetas.

Si ha trabajado en empresas poco conocidas, Brown, de Cavoure, recomienda incluir una breve descripción de la empresa.

Brown advierte a los CIO sobre el intento de ocultar las lagunas en su historial de empleo en sus currículums. "Si parece que alguien está deliberadamente tratando de ocultar las cosas, para  que no aparezcan las banderas rojas, no les hará ningún bien", señala. "Aparecerán eventualmente. Yo soy un creyente de la transparencia plena, y creo que la mayoría de las personas que contratan con regularidad son buenas en la detección de posibles problemas".

3. Céntrese en el valor del negocio. Brown señala que la mayoría de los currículos que recibe de los CIO se centran en los logros técnicos y puestas en práctica, no hablan sobre el valor de los proyectos entregados a la empresa, lo que para él es un error.

Marc Lewis, consejero delegado de la firma de búsqueda de ejecutivos, Leadership Capital Group, aconseja a los CIO que cuantifiquen sus logros en dólares o porcentajes; y resaltar cosas como beneficios, mejora de flujo de operación o retorno de la inversión que sus proyectos ayudaron a conseguir.
Además, resista la tentación de incluir en su currículum una larga lista de tecnologías con las que has trabajado. (Algunos expertos en currículums recomiendan hacer esto para conseguir la revisión curricular a través de software.) Los reclutadores ejecutivos entrevistados por CIO.com para este artículo dicen que está bien hablar de tecnologías específicas dentro de sus logros (por ejemplo, "consolidé 17 sistemas ERP de SAP en uno solo), pero están en contra de nombrar todas las tecnologías con las que ha trabajado en una sección separada de su currículum. Si lo hace, se verá como un "tecnogeek", señala Lewis, y en estos días las empresas quieren contratar CIO centrados en el negocio.

4. Transmita su capacidad de liderazgo. Uno de los criterios clave para obtener una posición como CIO es ser un líder eficaz. Los CIO pueden transmitir su capacidad de liderazgo en sus currículums mediante dos formas principales:

Mencionando los logros que involucraron la creación de equipos, plazos de entrega, cambio de gestión, o asociarse con otras funciones del negocio o con otros ejecutivos.

Describiendo el tamaño y el alcance de la organización que supervisó (en otras palabras, si fue un CIO global o de división, el tamaño de su organización de TI, el tamaño de su presupuesto de TI, o el número de informes directos que manejó).

5. Muestre una progresión profesional constante. Cuando los reclutadores leen hojas de vida, buscan patrones, especialmente los patrones que muestran el crecimiento profesional constante. Ellos quieren ver un candidato  que haya ido avanzando en su carrera paso a paso con puestos de responsabilidad cada vez mayor, y que cada candidato tenga su propio pedigrí de carrera, señala Chuck Pappalardo, director general de Trilogy Search Non+Profit. Pappalardo también quiere ver que los candidatos hayan permanecido en sus puestos de trabajo el tiempo suficiente para haber hecho contribuciones sustanciales a sus empleadores.
6. Sea humano. Además de evaluar su capacidad de liderazgo, algunos reclutadores de ejecutivos también utilizan su currículum para empezar a entender quién es como individuo (por supuesto la llamada telefónica y las entrevistas personales subsecuentes aclararán aún más su personalidad).

Ahora, los reclutadores de ejecutivos no están buscando una lista de sus aficiones e intereses. Lo que Pappalardo quiere es tener una idea de la personalidad de un candidato a través de su estilo de escritura, para que pueda empezar a evaluar el potencial trato cultural con los clientes. Él aconseja a los CIO que escriban sus hojas de vida con sus propias palabras, utilizando un tono pulido pero de conversación. "No quiero leer algo en lenguaje estilizado", señala.
Meridith Levinson, CIO