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Reportajes y análisis

Los ejecutivos que buscan las empresas

[08/03/2011] El año pasado fue el inicio de la recuperación del mercado peruano. Y junto con la recuperación, se produce el crecimiento de las empresas y la necesidad por parte de éstas de contar con nuevos colaboradores que tengan algo que aportar a su nueva organización. ¿Qué buscan entonces las firmas peruanas?

Con esta pregunta y con la inquietud de conocer cómo es que los ejecutivos pueden ser más empleables a los ojos de las organizaciones, es que acudimos a un conjunto de empresas de head hunting y conversamos sobre el mercado peruano y sobre el nuevo tipo de ejecutivo que éste requiere para el presente año.
Un año de recuperación
De las conversaciones con los entrevistados nos queda claro que el año pasado fue un año de bastante movimiento laboral. Ello se debió no solo al crecimiento natural del mercado peruano sino también a que el sector que nos ocupa en particular, es decir, TI, fue un área que estuvo retrasada en términos de movimiento laboral. Como señalan los entrevistados, cuando se crece, o se vuelve a crecer, son generalmente las áreas de marketing y ventas, y luego finanzas, las que reciben la primera ola de nuevas contrataciones. Pero obviamente no son las únicas.
A partir de información proporcionada por Adolfo Gonzales, managing partner de TASA Worldwide, se puede constatar que el mercado peruano en el 2010 tuvo una demanda bastante fuerte de profesionales en los sectores de Minería, Petróleo y Energía (39%), seguido por el sector de Consumo y Retail (19%) e Industria (12%). El sector de Tecnología y Comunicaciones se encontró algunas posiciones después con solo 5%. Así es el mercado.
Pero el mercado sigue creciendo y hay que encontrarse preparado. Y para ello es necesario comprender que ya no solo basta el recurso técnico que un profesional pueda mostrar, sino que es necesario desarrollar las competencias con las cuales va a realizar su trabajo.
Lo que las empresas buscan son ejecutivos con una visión no del corto plazo sino del largo plazo en los negocios. Capaces de entender los diferentes procesos del negocio -si bien es cierto que hay posiciones que son especializadas en algún sector cuando el profesional no es un gerente general- lo que se quiere es que ese profesional no solo entienda de su sector o de su área de especialidad, sino que entienda cómo interactúa esa función dentro del conjunto de la organización para darle valor, sostiene Gonzales.
La época del profesional que era un experto en la resolución de los problemas técnicos en su campo se ha transformado en una era en la que el profesional debe también comprender el negocio y aportar a él. Y no solo eso, además de hablar el idioma de los negocios el profesional, especialmente el de TI, debe desarrollar algunas competencias que le son necesarias para destacar de aquellos que aún no se encuentran atentos a los cambios que se están desarrollando.
Karin Brandes, partner de CTPartners, nos habla, por ejemplo, de la capacidad que deben de tener los profesionales de influir en sus pares. Esta es una cualidad necesaria ahora en el sector de TI, que ha sido un área acostumbrada a recibir los pedidos de otras pero que no ha tenido mucho margen de maniobra al momento de señalar cuál es la prioridad de cada una de ellas en base a su aporte al negocio. Un profesional TI que pueda influir en una reunión y señalar a sus pares de la necesidad de priorizar los proyectos de acuerdo a estos parámetros es más necesario que nunca.
Un buen técnico se puede sentar en una reunión, escuchar las necesidades de las áreas y ofrecer una buena solución. Un buen estratega es alguien que entendiendo la parte técnica dice porque no buscamos priorizar de acuerdo al impacto a la empresa y busquemos soluciones que no solo resuelvan la problemática de hoy sino la de dentro de algunos años. Eso es capacidad estratégica, sostiene Brandes.
Como se puede apreciar las competencias son ahora el benchmark a partir de las cuales los cazadores de talentos se encuentran a la búsqueda de los nuevos ejecutivos. Los conocimientos académicos y la experiencia casi se dan por descontados en este nuevo ámbito laboral y ceden su primacía a otras cualidades.
Primero la parte académica, es decir, que tenga estudios de postgrado, o una maestría, es lo ideal. Después el aspecto profesional, es decir, que se haya ido moviendo adecuadamente en el mercado, que no solo responda a las responsabilidades asignadas sino que haya tenido logros interesantes en el mercado, o en el rubro donde se está desarrollando. Por ejemplo, la responsabilidad de un gerente de ventas es llegar a los números pero hay otras actividades que van ligadas a un buen desarrollo profesional, como el manejo de los ejecutivos; es decir, no solo es llegar a la meta sino que hayas hecho crecer a tu equipo, sostiene Eileen Ceballos, senior associate de Korn/Ferry International.
Estar en el radar
Pero eso no es suficiente. Es necesario estar en el radar como señaló Ceballos, algo que se logra no solo dejando que las obras hablen por uno, sino cultivando las relaciones.
Sí, en este mundo de entradas y salidas en los empleos es necesario ser visible y para ello no hay nada como cultivar las buenas relaciones con los compañeros de trabajo y con los jefes y subordinados, porque ellos van a ser las personas a las cuales, luego, se consultará si todo aquello que escribió en su curriculum vitae es exacto, o ha exagerado algo.
Las empresas de selección de ejecutivos establecen en conjunto con su cliente un perfil con las cualidades que deba tener el futuro candidato -3 o 4, dice Brandes, porque nadie es un virtuoso como para cumplir con 10 o 12- y comienzan a indagar a través de diferentes fuentes quien es la persona adecuada para el puesto.
Una pista: estas firmas sí acuden al LinkedIn, aunque obviamente no es su única fuente.
Si lo que se busca una persona con visión de negocio, la consultora se preguntará dónde es que puede encontrarse esa persona ahora; si se busca una persona con influencia se pregunta dónde es que habría podido demostrar sus capacidades de influir en la empresa; y así con cada una de las competencias que se buscan en el candidato.
Le preguntamos cuándo estuvo expuesto a desarrollar un plan en el cual el largo plazo se veía beneficiado. Hacemos esas preguntas. Obviamente todo esto se verifica luego con referencias 360, porque si no cualquiera puede inventar algo. Sin embargo, cuando se trabaja con ejecutivos de buen nivel es difícil que inventen toda la historia, lo que a veces sucede es que ponen pesos diferentes, como que ellos fueron los que realmente trajeron eso a la mesa; cuando haces las referencias se pone más en contexto. Usualmente es más un tema de trabajo en equipo. Eso nos ayuda a engranar la historia, señala Brandes.
La cantidad de información que se pueda recoger en la entrevista muchas veces no solo es relacionada con los logros de la persona, sino también en las evaluaciones que ella pueda hacerse de sí misma. Y de hecho, Ceballos señala que una de las primeras cosas que debería hacer un ejecutivo que busca nuevos horizontes es conocerse a sí mismo.
Cuando entrevisto y les pregunto por su trayectoria profesional (qué hacen, por qué se van de una empresa a otra) responden bien; pero cuando les pregunto por la parte personal (qué deberían mejorar, cuál es su siguiente paso) se quedan mudos. Entonces una persona tiene que saber sus fortalezas, sus puntos de mejora, hacia dónde quiere orientar su carrera, y siempre hacerse la pregunta ¿es hora de hacer un cambio?, sostiene la ejecutiva.
Nuevos paradigmas
Ahora no importa que la persona se encuentre laborando o que haya dejado de hacerlo (hace un tiempo prudencial, por supuesto). Las consultoras entienden que en este actual mundo de empresas en constante reorganización, es natural que incluso un buen ejecutivo tenga que abandonar su puesto por estrictos motivos estratégicos de la empresa. Lo importante, señalan las consultoras, es que la persona entienda los requerimientos del puesto al que postula y lo que puede aportar en él.
Tampoco es ya importante la edad, aunque si es necesario advertir a los connacionales que, debido al carácter global de las búsquedas actuales, no solo competirá con sus pares peruanos sino con los extranjeros que deseen venir al país y con los peruanos que salieron y que buscan volver al país, dada la mejora en la situación del mercado peruano.
si es un puesto elevado idealmente se quiere un peruano, pero si no lo encuentra y si un extranjero desea esa posición la va a ocupar un extranjero, el tema es quien la hace mejor. Las búsquedas ahora son regionales y hasta globales, señala Gonzales.
Y, por supuesto, es necesario ser colaborador, trabajar en equipo, algo que es sencillo de identificar en la entrevista.
A nadie le gusta los individualista. Las personas deben entender cuál es su rol en el equipo. Una persona que habla solo de él o ella, es una persona que probablemente no va a pasar de una primera entrevista. Un buen ejecutivo es alguien que entiende cuál es su rol en el equipo, debe contar qué valoraba de su equipo o del equipo que le reportaba. Eso es básico, señala Brandes.
¿Piensa ver otras oportunidades? Cualquier momento es bueno, pero debe prepararse. La competencia es dura y siempre es necesario demostrar que uno ya no solo cuenta con el conocimiento sino también con las competencias necesarias.
Jose Antonio Trujillo, CIO Perú