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Currículum CIO: Cinco errores que se cometen

[18/08/2011] Cuando examiné los currículos en CIO.com, pude observar una variedad de errores que los profesionales de TI comenten en repetidas ocasiones. Entre ellos, no hacer hincapié en la experiencia laboral relevante, no explicar los beneficios comerciales derivados del trabajo, y la inclusión de demasiada información.

Howard Seidel, un coach y socio de la firma de consultoría de outplacement Essex Partners, también ha tomado nota de su cuota de errores que los ejecutivos cometen en sus currículos. Aquí comparte los cinco errores más comunes que él ve.
1. La hoja de vida carece de una marca global. Un currículum es el instrumento de comunicación de un individuo. Así que antes de que los ejecutivos de TI piensen en escribir un currículum vitae, necesitan entender su marca personal; es decir, su combinación única de habilidades, experiencia y personalidad que los distingue del resto de los líderes de TI en el mercado laboral.
Cada elemento del currículum de un CIO, desde el resumen ejecutivo hasta las experiencias específicas de trabajo y los logros, tienen que tener la copia de seguridad de su marca. De esta forma, los reclutadores y empleadores potenciales obtendrán una imagen clara del valor único del CIO.
"El propósito de la hoja de vida es, principalmente, permitir que las personas puedan identificar qué tipo de líder es usted, basado en los logros y de habilidades que tiene", señala Seidel.
Los ejecutivos de TI cometen dos errores comunes cuando se trata de la marca: o bien tratan de presentarse como gatos de todos los oficios con el fin de atraer a un mayor número de empleos y empleadores como sea posible, o tratan de describirse a sí mismos de acuerdo con los requerimientos de cada empresa que quiere un CIO. (En estos días los líderes innovadores o de transformación se centran en el crecimiento del negocio.)
El problema con retratarse a sí mismo como generalista en una hoja de vida, señala Seidel, es que hace difícil que los reclutadores determinen sus puntos fuertes. El problema con este último enfoque es que cuando los CIO tratan de presentarse como algo que no son, los directores de recursos humanos lo descubren: a menudo la experiencia de trabajo del CIO no justifica la marca que él o ella está tratando de comunicar.
2. La hoja de vida carece de un resumen ejecutivo. Seidel añade que un resumen ejecutivo que resalte la maestría de un CIO y las características profesionales que lo diferencian a él o ella de todos los demás en el mercado, es fundamental. Los buenos resúmenes ejecutivos son claros, concisos y potentes. Son importantes porque son el primer elemento de un resumen ejecutivo que los reclutadores y gerentes de contratación leen. Si el resumen ejecutivo de un CIO despierta el interés de un reclutador, el reclutador va a seguir leyendo.
He aquí un ejemplo de un resumen ejecutivo de un buen CIO, tomado del cambio de imagen de un currículum:
Influyente ejecutivo de administración TI con 20 años de logros en el uso de la tecnología para impulsar el crecimiento de la organización, el desempeño, la rentabilidad y la ampliación del capital de propiedad intelectual. Actúa como un agente de cambio, capaz de coordinar la estrategia de negocios de transformación a través de decisiones basadas en datos. Aboga por la innovación con un enfoque en el desarrollo de soluciones flexibles y escalables para los problemas de los consumidores y de la organización. Experiencias diversas en entornos de alto crecimiento, puestas en marcha, y de vuelta con amplios conocimiento de la industria de la salud. Líder respetado, tanto en entornos empresariales altamente matriciales y en la comunidad tecnológica del área de Indianápolis.
Los resúmenes ejecutivos también son claves, señala Seidel, ya que le indican a los reclutadores y empleadores el tipo de líder que es un CIO, y el tipo de posiciones u organizaciones a las que mejor se adaptará, teniendo en cuenta sus antecedentes y experiencia.
3. El currículum no comunica el nicho funcional del CIO. Los reclutadores y los empleadores buscan categorizar a los candidatos cuando examinan las hojas de vida, señala Seidel. Para los CIO, las categorías podrían incluir la infraestructura CIO, CIO de entrega, CIO de salud, CIO de inicio, CIO de la lista Fortune 500.
La historia de empleo de un CIO, junto con su resumen ejecutivo, deberá comunicar el nicho funcional del CIO -es decir, los tipos de funciones en las que el CIO sería el más adecuado. Lo ideal sería que la descripción de la experiencia y los logros de trabajo del CIO muestren qué tipo de CIO es él o ella.
Los líderes de TI que han tenido una carrera "ecléctica", pasando de las funciones de administración de TI, a consultorías y a empezar sus empresas propias, por ejemplo, son más difíciles de categorizar para los reclutadores y empleadores, añade Seidel. El truco para ellos es convencer a los reclutadores de que son versátiles y pueden encajar en diferentes roles.
4. La hoja de vida carece de logros concretos. Al escribir sobre su experiencia de trabajo, incluya tres a cinco objetivos de negocios específicos que haya logrado, además de señalar las responsabilidades básicas de cada papel que ha celebrado, informa Seidel. "Asegúrese de que sea realmente impactante", añade. "Si se está presentando como un líder transformacional, tiene que mostrar su legado en términos de cómo una organización se transformó a través de sus logros".
Los logros concretos son los elementos críticos de un resumen ejecutivo, añade Seidel, porque dan a los reclutadores y empleadores una idea clara de sus capacidades sobre la base de lo que en realidad ha hecho.
También guarda las afirmaciones generales que un CIO puede hacer en su resumen ejecutivo sobre sus capacidades de liderazgo. "Los lectores pueden inferir un fuerte liderazgo en los ejemplos de los resultados", agrega Seidel. "Pero no pueden inferir grandes resultados de las declaraciones de un liderazgo fuerte".
5. El currículum vitae es visualmente abrumador. Algunos ejecutivos de TI se sienten obligados a empacar sus hojas de vida con tantos detalles profesionales, proyectos y responsabilidades como sea posible, para proporcionarle a los reclutadores y empleadores un sentido completo de sus capacidades y antecedentes. Este enfoque a menudo crea hojas de vida que son difíciles de leer.
Si un reclutador le da a su currículum un análisis rápido y se abruma por las balas, los adjetivos o párrafos de texto, no sabrá cuál es la información más importante, señala Seidel, y rápidamente pasará a la siguiente hoja de vida.
"A veces, la cantidad reduce la calidad", añade. "Muchas veces, más es en realidad menos. El espacio en blanco es muy importante."
Meredith Levinson, CIO.com