[10/11/2015] A medida que los profesionales de TI mayores se retiran de la fuerza de trabajo, las empresas están empleando una variedad de estrategias para asegurar la próxima generación de tecnólogos que puedan mantener su tecnología heredada funcionando sin problemas.
"Uno de los desafíos más importantes que enfrentan las empresas cuando se trata de tecnología heredada es la percepción. Por lo general, en la industria de TI, lo más nuevo es mejor. Siempre estamos buscando el próximo lanzamiento. Pero estas tecnologías heredadas -como COBOL, mainframes, C y C ++, entre otras- aún tienen valor, y todavía está la necesidad de talento para gestionar y mantener estos sistemas", señala Ed Airey, gerente de producto de marketing para Microfocus.
Cambiar esa percepción obliga a que las empresas contraten a jóvenes profesionales de tecnología a través de la cultura, la integración con las nuevas tecnologías y el pago por el talento que aprenda estas habilidades; y a través de la elaboración de programas de transferencia de conocimientos que pueden ayudar a que los profesionales de TI experimentados pasen sus conocimientos a la siguiente generación.
La construcción de una fuente de información
Una de las mejores maneras de animar a la próxima generación de profesionales de TI para que aprendan habilidades y tecnologías heredadas es empezando donde lo hacen -en las escuelas y universidades. En algunos casos, los colegios y universidades se asocian con empresas de TI para ofrecer pasantías, o para desarrollar conjuntamente planes de estudio con el fin de que los alumnos que se gradúen tengan habilidades tecnológicas cuando terminen sus cursos -así como una ventaja al competir por puestos de trabajo.
IBM, por ejemplo, trabaja con instituciones como el Colegio Marista, para ayudar a desarrollar el currículo alrededor de la tecnología mainframe y habilidades necesarias. Y empresas como Microfocus trabajan con las escuelas cercanas para promover los cursos y la formación para su solución Visual COBOL, que integra la tecnología de sistemas abiertos en la parte superior de soluciones heredadas COBOL existentes, anota Airey.
"Muchos de nuestros clientes llevan a estudiantes universitarios locales a un programa de 10 o 20 semanas para que puedan aprender no solo COBOL, sino también la forma de aplicar el idioma en el mundo real de estas empresas. En este momento tenemos más de 350 universidades de todo el mundo que están enseñando tecnología y habilidades como éstas utilizando nuestro software, cursos, soporte y servicios, y hemos estado viendo un repunte en el número de suscriptores a estos programas", indica Airey.
Iniciativas culturales
Pero no es suficiente enseñar la tecnología y las habilidades, y mostrar a los alumnos cómo se aplican en el mundo real. Los CIOs también deben trabajar para generar entusiasmo en torno a cómo se siguen utilizando estas tecnologías existentes para impulsar la innovación -de lo contrario, perderán el talento para los emprendimientos y las empresas que la generación del milenio encuentra más interesantes.
"Uno de los grandes problemas es que muchos estudiantes no ven a estas empresas establecidas y antiguas -muchas de los cuales están en las finanzas, en el gobierno o el comercio minorista- tan emocionantes y divertidas. Los CIOs y recursos humanos tienen que trabajar juntos para averiguar maneras de hacer que el entorno de trabajo sea similar al de un emprendimiento, o el talento que desean terminará yendo a Google o Facebook, o en el siguiente emprendimiento de Silicon Valley", comenta Chris O'Malley, presidente de la compañía de soluciones de mainframe Compuware.
Compuware ha enfatizado la cultura; asegurándose de que el lugar de trabajo sea abierto y flexible, como en un emprendimiento, añade O'Malley. Los trabajadores más jóvenes operan en un ambiente divertido y flexible que es innovador y de vanguardia, pero que todavía ofrece un valor crítico para los clientes de Compuware, anota.
Colocar la nueva tecnología sobre la antigua
Estar mano a mano con un entorno similar al de un emprendimiento significa que puede integrar metodologías de tecnología de vanguardia y desarrollo con sistemas heredados existentes. Los CIOs son conscientes de que muchas aplicaciones y soluciones orientadas a la experiencia del usuario como la banca en línea, reservas de viajes en línea, y muchos sistemas de gobierno como la inmigración y la seguridad nacional, se están ejecutando en los sistemas heredados que tienen décadas de antigüedad. Lo que los CIOs deben hacer es abrazar simultáneamente la tecnología emergente para atraer a los nuevos talentos.
"Para los CIOs, se trata de dar forma al mensaje de que no es solo obtienen valor de la tecnología heredada, sino que están abrazando tecnología de última generación y financiándola de manera apropiada. La nube y lo móvil, por ejemplo, atraerá a nuevos talentos, y dicho talento cerrará la brecha entre ellos y la informática empresarial heredada - para las empresas, ese es un enorme valor", señala Airey.
Visual COBOL de Microfocus es un ejemplo, integra lenguajes de desarrollo de sistemas y herramientas abiertas, como Java e IDE de Eclipse, por sobre la tecnología heredada basada en COBOL, indica Airey.
La tecnología de Compuware apunta a normalizar la tecnología mainframe y el desarrollo al permitir el desarrollo de sistemas abiertos con lenguajes modernos como Java, utilizando también el IDE Eclipse, anota O'Malley. Compuware también utiliza la metodología de desarrollo Agile.
"El mainframe tendría dificultades para competir si la innovación no ocurriera mediante procesos 'modernos' y herramientas de desarrollo. Por lo tanto, nuestra tecnología permite a los desarrolladores usar Java y C ++, añadir interfaces de usuario visuales y mejorar la experiencia de usuario, y hacerlo utilizando metodologías Agile. Estamos ofreciendo nuevos productos y mejoras de características cada 90 días - somos un gran ejemplo de cómo usar Agile en una mainframe", indica O'Malley.
Pago premium
Ya que las habilidades y experiencia en tecnologías heredadas son difíciles de conseguir, muchas empresas están pagando generosamente por el talento, incluso para los trabajadores que acaban de salir de la universidad, comenta Airey. Y esos trabajadores seguirán ganando altos salarios a lo largo de sus carreras. Incluso los trabajadores de más edad, cuyos planes de jubilación se vieron frustrados por la crisis económica de 2008, están ganando muy por encima de la media del sector, añade Airey.
"Es simple oferta y demanda -la oferta es limitada, mientras que la demanda sigue creciendo. Hemos escuchado a nuestros clientes universitarios que son fácilmente capaces de colocar a sus estudiantes en puestos de trabajo porque tienen habilidades mainframes o COBOL, y que esas habilidades son bien pagadas porque son muy valiosas", indica.
Transferencia del conocimiento de habilidades heredadas
Las empresas inteligentes también desarrollan e implementan estrategias y procesos de transferencia de conocimientos sólidos para que a sus talentos con experiencia les resulte más fácil enseñarle a la siguiente generación. Eso no es solo bases de tecnología general y los procesos, lenguajes y sistemas, sino que también incluye el conocimiento específico de la industria-empresa, señala Steve Trautman, fundador y director de Steve Trautman Company, una firma de consultoría.
"Lo que es más difícil de manejar para las empresas es el conocimiento de su propiedad -tienen uno o dos chicos que no solo conocen de programación Java, o sobre, por ejemplo, la tecnología de la banca, sino también acerca de 'cómo mover información de nuestro sistema X a nuestro sistema Y'. A menudo es tan personalizado e individual que la empresa se atasca, especialmente si están enfrentados a perder ese talento", indica Trautman.
Ahí es donde entra a tallar una estrategia de transferencia de conocimientos sólida: identificar cuáles son las habilidades, el conocimiento y los procesos de misión crítica, quién ocupa ese conocimiento actualmente, a quién se le debe pasar, y qué deficiencias de talentos deben ser abordadas. Una vez que una estrategia esté en su lugar, las empresas se centran en la construcción de una fuente de información que llevará el conocimiento para impulsar el negocio.
"Es una solución de tres pasos, que define el conocimiento único que necesita a la fuerza o el equipo de trabajo, quién lo tiene, quién carece de ella, y quién es capaz de enseñarlo a quienes deben aprenderlo. Entonces, creamos planes de desarrollo de habilidades para cada área de especialización. Estos incluyen una lista clara de lo que debe ser aprendido, preguntas para llegar a la sabiduría detrás de la función, y los recursos disponibles para apoyar la transferencia de conocimientos. A continuación, establecemos una relación aprendiz-mentor para preparar a la próxima generación", indica Trautman.
La demanda de habilidades y conocimientos heredados no se está desacelerando. El desarrollo de un plan efectivo para atraer, contratar y retener talento con estas habilidades es fundamental si las empresas van a aprovechar sus inversiones técnicas y si serán capaces de innovar para el éxito futuro.
Sharon florentina, CIO (EE.UU.)