[27/11/2015] Muy pocas organizaciones en el mundo están implementando capacidades de analítica para abordar necesidades complejas de negocio y específicamente de talento.
Según el último estudio global de Deloitte, donde participaron más de 3.300 ejecutivos y más de 106 países, el 75% de los entrevistados creen que usar "analítica” para temas referidos a las personas es "importante” o "muy importante”, pero solo el 8% cree que su organización es "fuerte” en esta área.
Nos preguntamos por qué no hay avances en este tema, cuando está comprobado que las compañías que construyen capacidades en analítica superan a sus pares en la calidad y retención de sus empleados, su marca laboral está mejor posicionada, y por ende la calidad de los productos y servicios que brindan es superior a la de sus competidores.
Entre todos los retos que evaluamos en nuestro estudio, la analítica de talento (uso y análisis de la información referida a los colaboradores de las compañías) presentó la segunda brecha de capacidad más grande para las organizaciones. Denominamos "brecha de capacidad” a la diferencia que existe entre la importancia de un tema y la capacidad para abordarlo. Cuando una empresa expresa que un tema es "muy importante”, pero no se siente "fuerte” para abordarlo, significa que la brecha de capacidad es alta.
¿En qué temas pueden aplicar las organizaciones una estrategia de analítica para mejorar la gestión de talento?
* Entender y predecir la retención (hay empresas que ya predicen la retención, usando analítica avanzada y evaluando información de comportamientos que están disponibles en las redes sociales).
* Estimular el compromiso de los empleados.
* Expandir fuentes de talento y mejorar la calidad de las contrataciones (varias compañías han mejorado o están mejorando su proceso de selección, en base al estudio de comportamientos laborales del colaborador en otras entidades).
* Identificar a los empleados de mejor desempeño.
* El uso de analítica se puede emplear también para entender la forma en que la gente aprende y progresa en sus carreras. Proveedores de sistemas de Gestión de Aprendizaje ofrecen nuevas herramientas que usan datos para "recomendar aprendizaje”, de la misma forma que Amazon o Netflix recomiendan libros o películas.
¿Por dónde empezar?
* Asegúrese que haya asociación entre TI y Recursos Humanos. (Construya un equipo multidisciplinario. Es importante contar con empleados que tengan conocimiento de negocios, otros que específicamente sepan de Recursos Humanos, y otros que dominen los temas tecnológicos).
* Actualice su plataforma tecnológica (más del 70% de los entrevistados en nuestro estudio está actualizando sus sistemas de Recursos Humanos). El caso de negocio alrededor de la implementación de estas nuevas tecnologías puede sustentarse en analítica. Dado que reducir la rotación, incrementar la productividad en ventas y aumentar la calidad de las contrataciones tiene un ROI tremendamente alto, el uso de analítica representa un caso de negocio fuerte para justificar la modernización de la infraestructura de Recursos Humanos.
* Enfóquese en las necesidades inmediatas de negocio. La analítica es una prioridad para el negocio, no es solo una herramienta de Recursos Humanos. Cuando la analítica se conecta con temas de negocio, el argumento para invertir se vuelve muy poderoso. Comience con un problema recurrente, como rotación, productividad en ventas, calidad del servicio al cliente; y comience a estudiar los factores "gente” que inciden en los resultados. Existen herramientas sofisticadas que se están desarrollando, y en la medida en que Recursos Humanos pueda mostrar resultados tangibles de negocio usando analítica en temas de gente, estará en capacidad de justificar sus inversiones.
* Trabaje en la calidad de datos, ya que con frecuencia puede ser un problema. Los equipos de Recursos Humanos deben trabajar en conjunto con los equipos de TI para construir programas que puedan limpiar, racionalizar y monitorear en forma continua la calidad de datos.
A medida que la analítica toma fuerza, las decisiones sustentadas en información se volverán un tema frecuente en todas las áreas, y por ende también en Recursos Humanos. Las organizaciones deben invertir en esta nueva disciplina, integrarla al resto del negocio, y reforzar las capacidades de sus equipos, para sustentar sus decisiones importantes en información.
CIO, Perú