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Teresa Morales, directora general de Softland Capital Humano

La transformación digital del talento

Teresa Morales, directora general de Softland Capital Humano.

[29/03/2018] Estuvo de paso por Lima Teresa Morales, directora general de Softland Capital Humano -Softland, como sabemos, adquirió a Ofisis ya hace algún tiempo-, y con ella conversamos sobre la transformación digital del capital humano. Aunque el concepto suene poco conocido, en realidad, no lo es tanto, después de todo, toda transformación implica antes, o en paralelo, la transformación de las personas que, precisamente, se tienen que encargar de ejecutar los cambios al interior de las empresas.

El nuevo entorno y el ingreso de las nuevas generaciones a la empresa han empujado la transformación; sin embargo, es necesario comprender que los procesos internos también se pueden automatizar y transformar de la misma manera en que se puede hacer con otros procesos de cara el cliente.

¿Qué se puede entender por Transformación del Talento?

Esta era de la digitalización lo que ha traído consigo es un nuevo paradigma, un nuevo modelo organizativo que se llama Transformación Digital. Y se llama así porque se tiene que transformar el negocio en base al nuevo paradigma. Dentro de este nuevo paradigma se encuentra la transformación del consumidor, que es el millennial. Este nuevo consumidor trae retos, las conversaciones que teníamos establecidas con el cliente no van a ser válidas en este nuevo paradigma, porque el cliente se comporta de manera diferente.

Ese nuevo consumidor también se incorpora a las compañías, no solo es el que va a consumir los servicios, sino que también forma parte de los colaboradores. Y las características que tiene y la forma de trabajar, sus competencias y actitudes afectan a la organización interna.

¿Por qué la transformación digital en el talento? Porque este millennial que es consumidor, también se está incorporando en la empresa, y entonces aquí surge un nuevo paradigma: La integración de las diferentes generaciones.

En una empresa puedes tener baby boomers, Generación X y millennials, y a todos ellos, los tengo que atender de una manera diferente. Por tanto, les tengo que ofrecer algo diferente, porque las cosas que les apasionan no son iguales. Mis políticas empresariales tienen que variar, y como en la empresa generalmente no estamos acostumbrados a ello, no estamos preparados para este nuevo actor.

A pesar de ello, se dice que en América Latina hay un 56% de empresas que están en proyectos de transformación digital, de acuerdo a IDC. De este 56%, el 68% están basados en proyectos de transformación del talento que, a su vez, se basan principalmente en la comunicación interna y en la comunicación externa. La interna para retener al talento y la externa (lo que se habla de mí como empresa) para la atracción del talento.

Pensé que en la transformación más bien se apuntaba a las partes de la empresa de cara al cliente, como el sitio web.

Pero hay que reflexionar, la parte web se construye de adentro hacia afuera, del empleado hacia el cliente externo; entonces tienes que convencer a tu empleado para que éste pueda convencer hacia afuera. Un proyecto de sitio web tiene un componente interno, y las compañías lo están utilizando para generarse una reputación y generar su marca de empresa. Esa marca de empresa primero impacta en el cliente interno.

El comercio electrónico es un proyecto de transformación digital, pero ¿quién está llevando a cabo el proyecto? Una nueva persona con nuevas competencias. Se ha tenido que producir un cambio interno para poder atraer a ese nuevo perfil. Y la empresa lo hace porque quiere diferenciarse, quiere competir en ese nuevo mercado. A mi lo que me sorprende gratamente es que el 50% de las empresas ya estén pensando en la transformación digital.

¿Es solo una cuestión de tiempo? ¿es decir, incorporar a jóvenes y esperar a que los mayores vayan saliendo?

Tuvimos una reunión con compañías peruanas porque me interesaba saber qué era lo que pasaba en las empresas locales. La mayoría de ellas nos dijeron que el 30% a 50% de sus plantillas ya están conformadas por millennials, y que eso les ha reconvertido su compañía. Y lo que se nota es que todas están en el proceso de realizar una integración intergeneracional que no es fácil para la compañía. Una de las claves principales era que la empresa tenía que generar competencias nuevas, como la gestión del cambio, flexibilidad, empatía para poder dar cabida a todos.

Y se está viendo a esta generación como una nueva energía y como la oportunidad de ver a la empresa desde un punto de vista novedoso, saliendo de la rutina. De hecho, hablamos de cómo se estaba produciendo la reconversión, muchos hablaban de proyectos multidisciplinares donde intervenían diferentes generaciones, otros hablaban del reverse mentoring en donde el millennial era el mentor del mayor. Y el objetivo era integrar a todos, porque a nadie le sirve que en la compañía solo haya millennials o todos Generación X, la compañía debe poder usar lo mejor de cada generación y lo mejor de cada talento.

¿Cómo lidia la empresa con formar a chicos que probablemente se vayan en unos años?

Porque les gusta trabajar por proyectos. Las empresas tienen la gran oportunidad de hacerse atractivas. No es que el millennial no quiera permanecer 10 o 15 años en una compañía, lo que quiere es permanecer en la compañía mientras le enriquezca, mientras tenga diferentes proyectos en los que trabajar y sentirse reconocido. Entonces, las empresas tienen que estrujarse el cerebro para dar este dinamismo que necesitan los millenials.

¿Eso implica tener un ambiente de trabajo tipo Google, con sillas de colores y mesas de ping pong?

No, yo creo que las empresas tienen que ser honestas con la cultura que tienen, porque sino se produce el desenamoramiento. Si la compañía le dice al postulante algo que al final no es lo que va a pasar, se va a sufrir un desenganche. Y no todo pasa por poner sillones de colores o futbolines, lo que vale es ser honesto con lo que cada empresa es, porque encontrará a esas personas que tienen valores y pasiones parecidas a los de la empresa. Y no todas somos Google ni tenemos sillones de colores, sino que la forma de enganche puede ser a través de un buen clima laboral o por la flexibilidad horaria o el teletrabajo.

¿Y cuál es el aporte de Softland para lograr esto?

Tenemos muchas herramientas, somos fabricantes de software de gestión, tenemos líneas de ERP, de CRM, y otras. Yo dirijo la unidad de Ofisis Capital Humano, que es un software de gestión que está muy modularizado, que tiene un módulo de formación, selección, desarrollo, evaluación, etcétera; un total de 10 módulos que ayudan a sistematizar en el área de talento todos estos procesos.

Las áreas de capital humano o talento están subdivididas en procesos, y el software ayuda a que todos esos procesos sean automáticos, que se hagan de manera regenerativa y que sean rígidos en el sentido de que no haya sesgos en la forma de interactuar. Es más fácil no hacer los procesos de manera espontánea, sino que un software te avise que tienes una entrevista de salida y que la agende automáticamente, o una bienvenida para un puesto nuevo que se activa automáticamente. Hace que las compañías trasladen su cultura del talento a todas las personas y no deposita su esperanza en la buena fe de un manager; es decir, elimina los sesgos, los errores, las malas comunicaciones o interpretaciones, e introduce la cultura meritocrática. Eso es lo que hace Ofisis Capital Humano.