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Reportajes y análisis

Innovación y competitividad en Perú y Colombia

[02/10/2018] El pasado 27 de setiembre se llevó a cabo en nuestra capital el "III Foro Empresarial Colombia - Perú: Innovación y Competitividad como Estrategias de Crecimiento, en el cual se reunieron una serie de ejecutivos de negocio de ambos países para intercambiar experiencias y, sobre todo, crear y reforzar lazos comerciales.

Como parte de esa reunión se realizaron algunas presentaciones en las que se discutió o expuso los avances en ambas naciones con respecto a la innovación y a la competencia, dos temas que se han vuelto recurrentes en el entorno actual. De esas exposiciones ofrecemos un vistazo de algunas de ellas.

Sandra Quintero, exgerente de Facebook en Colombia.
Las redes sociales

Luego de las palabras iniciales de la embajadora de Colombia en el Perú, Mónica Lanzetta, se iniciaron las presentaciones con la exposición de Sandra Quintero, exgerente de Facebook en Colombia, quien ofreció su perspectiva con respecto a cómo se ha venido transformando el mundo gracias a la innovación.

"La transformación digital es la reinvención de una organización utilizando tecnología digital para mejorar la forma en que se desempeña y sirve a quienes la constituyen, sostuvo la expositora al dar su concepto de transformación digital.

Y al hablar de la innovación indicó que se entiende como un proceso de destrucción creativa que permite que la economía y los agentes económicos evolucionen.

Todo esto nos permite tener un mundo más abierto y conectado y, por tanto, negocios que se diferencian con respecto al pasado en que se debe de tomar en cuenta el aspecto digital de la vida de las personas.

Por ello, la expositora indicó que se pueden reconocer cinco características en el actual entorno de los negocios: la comunicación instantánea, la cocreación evolutiva, el exceso de contenido y de datos, la innovación disruptiva y la humanización de la organización.

En cuanto a la comunicación instantánea, hoy en día utilizamos las redes sociales para todo en nuestra vida cotidiana, queremos compartir lo que nos está pasando, y todo esto se debe a la evolución de un dispositivo: el teléfono inteligente. Al inicio con él podíamos compartir solo un mensaje de texto, luego pudimos compartir una foto y luego un video, y ahora nos encontramos en los albores del uso de la realidad virtual y de la realidad aumentada (los filtros que se usan en los videos, por ejemplo).

Y esto cambia los hábitos con los cuales interactuamos, y si dentro de la esencia del negocio no se toma en cuenta o si dentro de recursos humanos no se considera que esto es una realidad, la empresa no va a enfrentar los cambios de manera adecuada.

La cocreación evolutiva nos está forzando a trabajar de manera colaborativa, debido a la velocidad que ha adquirido el cambio en la tecnología es la única forma de poder afrontar los cambios. Un ejemplo de esto es que para que Facebook pudiera evolucionar en el ámbito móvil Mark Zuckerberg pidió en el 2011 a sus colaboradores que cualquier nuevo desarrollo para la red estuviera enfocado en su experiencia móvil. En ese tiempo no muchos accedían vía teléfono celular, pero ya se vía la tendencia.

En cuanto al exceso de información, la expositora señaló que cada minuto se generan en el mundo 3,3 millones de publicaciones en Facebook y 29 millones de mensajes de WhatsApp. "Como compañías tenemos que ser muy inteligentes en no dejarnos ahogar con toda esa información, debemos poder priorizar, indicó la expositora. Para ello es necesario contar con indicadores que muestren cuáles datos pueden generar un impacto real en la empresa.

La innovación disruptiva presiona a las compañías a que se reinventen constantemente, a innovar nuevas formas de atraer clientes y cómo reinventar la organización, y eso se hace adoptando lo digital para poder servir a los clientes. Un ejemplo de este tipo de innovación es Oculus, una empresa dedicada a la creación de headsets para videojuegos y realidad virtual. Otra es el uso de los teléfonos inteligentes, por parte de Facebook, para ofrecer experiencias de realidad aumentada.

Finalmente, la humanización de la organización consiste en utilizar las tecnologías para facilitar la comunicación entre las personas, como con el uso de redes sociales como Facebook o LinkedIn.

Liderazgo y cultura

Luego de la presentación de Quintero, se ofreció un panel en el que se iba a conversar sobre la relación entre el liderazgo y la cultura al interior de la organización. Para ello se contó con Mariano Nejamiks, gerente general de la Unidad de Negocios Digitales de El Comercio; José Ascarza, gerente de Recursos Humanos de Cencosud; y Marcelo Zevallos, gerente de Gestión Humana de Corporación Aceros Arequipa.

Nejamiks ofreció sus experiencias. El ejecutivo indicó que en cuanto a la transformación digital siempre se habla de tecnología, pero lo realmente importante es la forma en que se hacen las cosas; es decir, de las herramientas. Pero para el ejecutivo las herramientas no son sino distintas formas de actuar, de hablas o de tomar decisiones.

Además, las organizaciones digitales -aquellas a las que se quiere llegar- son organizaciones muy horizontales, muy distintas a las clásicas organizaciones verticales a las cuales estamos muy acostumbrados en América Latina. "Las decisiones se toman en el lugar en donde se generan los problemas, ya no hay que elevarlas demasiado, indicó el panelista.

Además, las decisiones en estas organizaciones se basan mucho en los datos. Pero lo más importante y difícil -aquello en lo que se tiene que trabajar, especialmente en el Perú- son los procesos organizacionales. De acuerdo al autor, hay que tomar decisiones horizontales todo el tiempo y hacerlo en el nivel más bajo posible. "Ese fue el principal cambio que en mí mismo tuve que hacer, indicó.

Ascarza, por su parte, indicó que nos encontramos en un momento de cambio constante y rápido, y tenemos que adecuarnos a él. Las organizaciones jerárquicas van a tener dificultad en esto, y las organizaciones planas lo podrán afrontar mejor, pero lograr una organización plana es también una tarea por lograr.

Una forma de hacerlo es empoderando a los colaboradores, algo que puede comenzar dejando de controlar sus horarios de entrada y salida "algo que parece imposible pero que muchas organizaciones hacen, indicó. Eso significa tener confianza en los colaboradores, tanta como para que realicen sus trabajos desde casa o para que tengan la libertad de tomar la mejor decisión para la organización.

Todos estos son temas muy importantes, que caen dentro del ámbito cultural; y el personaje principal en este campo de la transformación es el líder. Con esto no se refiere al gerente general de la compañía, sino a cualquier persona que tiene un grupo humano a su cargo y que inspire la transformación mediante su ejemplo.

"Hoy se espera que el líder pueda hacer mucho, que haga todo, pero uno solo no puede, no existen superhéroes, tenemos que trabajar en equipo aprovechando las oportunidades que nos da la tecnología para conectarnos. Ese es el desafío hoy, indicó.

Finalmente, Zevallos indicó que la cultura no es una decisión, existe ya sea que se le mencione o no, y es la cultura lo que va a ofrecer resultados cuando se opte por la transformación. Por ejemplo, en su organización, se ha tomado la decisión de abrir una nueva unidad de negocios que va un paso más adelante, que es dar servicios de diseño de estructuras de acero. La idea es dar un valor agregado al acero utilizando la tecnología BIM.

"En este nuevo emprendimiento la parte cultural es fundamental, porque creo que los líderes -que son quienes forman la cultura con el ejemplo- tienen que comenzar por entender que ésta no es una moda, sino que es una nueva forma de hacer las cosas, relató.

Entonces, más allá del rubro o del sistema en el que se esté trabajando la gestión de la cultura y el involucramiento de los líderes y el conocimiento del negocio son factores importantes para llevar a buen puerto la transformación.

Trabajo y tecnología

Luego del panel dedicado al liderazgo y la cultura, se tuvo un segundo panel dedicado al trabajo y a la tecnología. En este espacio se discutió los retos que tienen que afrontar las organizaciones -en el campo de los colaboradores- al momento de avocarse a la transformación digital.

En el panel estuvieron Luisa Márquez, gerente general de Oracle Perú; Alejandra de Agostino, socia de Capital Humano de Deloitte; Néstor Astete, presidente de Aperhu; y Rubén Fernandez, gerente general de Compañía Nacional de Chocolate de Colombia.

Márquez indicó que uno de los desafíos más grandes que se tienen en la actualidad para afrontar la transformación es la diversidad, y no solo aquella entendida en base a la orientación sexual, sino también de la igualdad de género y todos aquellos elementos de inclusión que se pueden identificar en las organizaciones.

Por ejemplo, hoy en las organizaciones se pueden encontrar personas desde 21 años hasta otros que pertenecen a la generación de los baby boomers, y con esta diversidad de personas el desafío es tener una organización más horizontal y dejar de hacer el trabajo de una manera procedimental y hacerlo, cada uno de los miembros de la organización, de una forma estratégica. Y la tecnología, precisamente, permite no solo la democratización de la información, sino la posibilidad de compartir experiencias. "El desafío para los líderes es, entonces, saber escuchar a cada una de esas diversas personas que conforman la organización, dijo la ejecutiva.

De Agostini coincidió en que el tema de la diversidad es un tema muy importante y que es necesario contar con algún tipo de líder de los tres que se pueden encontrar en los procesos de transformación digital: el líder pionero, el líder inversor y el líder transformador.

"No necesariamente todas las personas podemos tener los tres sombreros, pero es importante que al menos tengamos uno. Y en las organizaciones hay que estar pendientes de estos tres tipos de liderazgo para que la transformación digital se lleve a cabo, explicó.

El líder pionero es el que está atento a todo lo que sucede y captando cómo puede utilizar la tecnología de la mejor forma; el líder inversor es el líder arriesgado, y el líder transformador es el que pone puentes para unir a las distintas generaciones y a las distintas personas. Se encarga de aquel a quien le cuesta trabajo subirse a la ola de la transformación digital.

Astete, por su parte, indicó que la velocidad de la transformación de las empresas es mayor a la velocidad de transformación de las personas. "Al final de cuentas la responsabilidad de la transformación y de la adecuación es el continuo aprender. Y creo que las personas que estamos trabajando en una organización tenemos que asumir nuestra responsabilidad de aprender continuamente, indicó el ejecutivo.

Al final, Fernández sostuvo que lo más importante sobre la transformación digital es entender que no es sólo un reto sino una oportunidad para desarrollar el talento y las capacidades en las organizaciones para lograr la adaptabilidad.