[07/05/2022] La cuadrícula de revisión de talentos de nueve recuadros es una herramienta popular de recursos humanos que se utiliza para medir el desempeño de los empleados e identificar a los empleados con potencial de liderazgo.
Creada por McKinsey, en 1970, GE utilizó la evaluación de talento de nueve recuadros para identificar inversiones clave y comparar varias unidades de negocios. Posteriormente, el proceso evolucionó hasta convertirse en una herramienta muy utilizada en recursos humanos para evaluar el desempeño y el potencial de los empleados dentro de la empresa, utilizando la cuadrícula o matriz de talento de nueve recuadros. Esta herramienta de visualización divide a los empleados en nueve grupos para identificar a los empleados de alto rendimiento y garantizar que los empleados reciban la capacitación, el entrenamiento, la tutoría o el desarrollo de talentos adecuados que necesitan para tener éxito.
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Parte de la popularidad de la evaluación de nueve recuadros es que puede brindar una visión más holística del desempeño de los empleados. El proceso permite a las empresas evaluar el desempeño actual de un empleado y su potencial futuro en la organización. La cuadrícula de nueve recuadros ayuda a identificar líderes potenciales en la organización, lo que es útil para la planificación de la sucesión, y puede informar a las empresas sobre dónde invertir en capacitación y tutoría.
Por ejemplo, una organización puede tener un empleado que tiene un bajo rendimiento pero que muestra un gran potencial y puede orientarse en la dirección correcta. O puede tener un empleado que tiene un alto rendimiento pero que no tiene el potencial o el deseo de desempeñar un papel de liderazgo. De esta manera, la evaluación de talentos de nueva recuadros puede ayudarle a su organización a obtener una imagen más clara de su posición en el desarrollo de talentos.
¿Qué es una cuadrícula de evaluación de talentos de nueve recuadros?
Una cuadrícula de evaluación de talentos de nueve recuadros contiene nueve categorías o recuadros dispuestos en una matriz de tres por tres. El eje horizontal indica el rendimiento y el eje vertical indica el potencial de bajo, moderado a alto.
Cuanto más alto cae un individuo en las cajas, más potencial muestra para el crecimiento; cuanto más a la derecha caigan, mejores serán sus evaluaciones de desempeño. Aquellos que caen en el lado bajo de la parrilla muestran menos potencial; y cuanto más a la izquierda caigan, peores serán las evaluaciones de desempeño. Con esto como configuración, los empleados que se evalúan en la categoría inferior izquierda son los de menor rendimiento, y los de la categoría superior derecha son los de mayor rendimiento.
Entre el desempeño más bajo y el más alto hay otras siete categorías para identificar el potencial y el desempeño de un trabajador. Esto es útil para identificar el talento en la organización que podría beneficiarse de capacitación o entrenamiento adicional para alcanzar su máximo potencial o mejorar el desempeño.
Cómo usar una cuadrícula de revisión de talentos de nueve recuadros
El primer paso para usar una cuadrícula de nueve casillas es evaluar el desempeño de un empleado, lo que generalmente se hace mediante la evaluación de revisiones de desempeño o el uso de sistemas de gestión de talentos. Los gerentes tienen la tarea de clasificar a los empleados en función del desempeño y el comportamiento, y luego esas clasificaciones se transmiten a la alta gerencia y a los líderes, quienes luego pueden identificar y clasificar a los empleados según su potencial de liderazgo. Los empleados pueden clasificarse como de rendimiento bajo, medio o alto dependiendo de qué tan bien cumplan con los requisitos de su función.
Los empleados de bajo rendimiento son aquellos que no completan los requisitos del trabajo y que regularmente no cumplen con los KPI asignados u otros puntos de referencia. Los empleados que caen en la categoría media son aquellos que cumplen con las expectativas parte del tiempo y completan los requisitos del trabajo la mitad del tiempo. Los empleados de alto rendimiento alcanzan todos los puntos de referencia y deberes laborales necesarios, a menudo superándolos.
A pesar de que la cuadrícula de nueve recuadros pone énfasis en los empleados de mayor y menor rendimiento, no está diseñada para enfrentar a los trabajadores entre sí o para que se sientan como si estuvieran clasificados. En cambio, pretende ser una forma de identificar oportunidades para el desarrollo del talento y el potencial de liderazgo, así como áreas clave para cultivar el talento a través del entrenamiento, la capacitación, la tutoría o el desarrollo del liderazgo. Como tal, las organizaciones deben tener en cuenta cuán transparentes son sobre el proceso y lo que deciden compartir con los empleados.
Plantilla de cuadrícula de nueve recuadros
La plantilla general utilizada para la cuadrícula de nueve recuadros consta de una cuadrícula de tres por tres, que clasifica el rendimiento y el potencial por bajo, medio y alto. Los nombres de cada categoría pueden variar según la empresa, pero según WorkDove, estas son generalmente las categorías incluidas en una cuadrícula de nueve recuadros:
En la columna de la izquierda, las categorías podrían incluir:
- Gema Potencial: Empleado con alto potencial y bajo desempeño que es candidato a recibir capacitación adicional para mejorar su desempeño.
- Jugador Inconsistente: Un empleado con potencial medio y bajo rendimiento que es etiquetado como alguien que necesita entrenamiento para mejorar su rendimiento.
- Riesgo: Un empleado con bajo potencial y bajo rendimiento que puede necesitar ser despedido, o reasignado a otro trabajo o departamento para ayudar a mejorar su rendimiento y moral en la empresa.
En la columna del medio, las categorías podrían incluir:
- Alto Potencial: Un empleado con alto potencial y desempeño moderado que tiene el potencial para hacerlo mejor y se beneficiará de tareas más desafiantes y asignaciones amplias.
- Jugador de Núcleo: Un empleado con un potencial medio y un rendimiento moderado que se encuentra justo en el medio de la grilla. Estos empleados pueden tener algunos problemas en el trabajo, pero se les considera capaces y se beneficiarán de la tutoría para mejorar su desempeño.
- Desempeño Promedio: Un empleado con bajo potencial y desempeño moderado que podría beneficiarse de metas amplias y entrenamiento.
En la columna de la derecha, las categorías podrían incluir:
- Estrella: Un empleado con alto potencial y alto rendimiento que se desempeña de manera constante y se motiva a sí mismo. Estos empleados suelen ser identificados por la alta dirección como personas con potencial de liderazgo dentro de la organización.
- Alto Rendimiento: Empleado con potencial medio y alto rendimiento que ha alcanzado su potencial de carrera en la organización y que se beneficia de la delegación.
- Desempeño Sólido: Un empleado con bajo potencial y alto rendimiento que es eficaz en su función pero que probablemente ha llegado al límite de su potencial profesional. Estos empleados pueden beneficiarse de la tutoría para impulsar el rendimiento.
Beneficios de la grilla de talentos de nueve recuadros
Cuando se usa correctamente, la cuadrícula de talento de nueve recuadros puede ayudar a las empresas a identificar dónde y cómo invertir en talento. Ayuda a la alta dirección y al liderazgo a obtener mejores conocimientos sobre el rendimiento de los empleados y a quién vigilar para la planificación de la sucesión. Con una visión integral del flujo de talento de la organización, la revisión de talento de nueve recuadros brinda a las empresas una imagen holística de las necesidades de desarrollo de talento.
Las organizaciones que recopilan datos regulares sobre el desempeño de los empleados se beneficiarán más de la revisión de talento de nueve recuadros. Los datos objetivos funcionan mejor con la cuadrícula de talento de nueve recuadros y ayudan a evitar cualquier sesgo intencional o no intencional que pueda enturbiar los resultados.
Uno de los mayores beneficios de la cuadrícula de talento de nueve recuadros es identificar el talento más valioso de la organización. Comprender quiénes son sus mejores empleados puede ayudar a informar las estrategias de desarrollo y retención de talento. Las empresas pueden obtener una imagen clara de dónde y cómo desviar los recursos para apoyar a estos trabajadores de alto potencial.
Para aquellos que quedan fuera del rendimiento más alto, la matriz de nueve recuadros puede brindarle información sobre cómo apoyar a los empleados que pueden beneficiarse de más capacitación o tutoría. Es una herramienta útil para desarrollar los planes de acción de gestión del desempeño necesarios para retener y desarrollar el talento dentro de la organización.
Críticas a la grilla de talentos de nueve recuadros
La evaluación de talentos de nueve recuadros no está exenta de fallas, especialmente porque algunas empresas se alejan del proceso tradicional de revisión anual de desempeño. Las revisiones de desempeño pueden ser subjetivas, y depender del juicio y la calificación personal de un gerente. Y debido a que generalmente ocurren solo una vez al año, eso no deja espacio para comentarios regulares, lo que puede ayudar a los empleados a corregir el curso durante todo el año según sea necesario.
Empresas como GE, Adobe, Microsoft, Accenture y Deloitte han cambiado a procesos que permiten una retroalimentación continua, brindando información más consistente sobre el desempeño y el potencial de los empleados. Sin embargo, incluso con estrategias de retroalimentación continua, la plantilla de talento de nueve recuadros aún puede ser útil para identificar a los empleados de mayor y menor rendimiento de la organización. Y con una retroalimentación más regular, la gerencia tendrá más datos para usar cuando coloque a los empleados en la red.
Debido a que la revisión de talento de nueve recuadros es de naturaleza subjetiva, potencialmente deja el proceso abierto a prejuicios y discriminación. También existe la posibilidad de que los resultados estén sesgados debido a problemas de comunicación con los gerentes o prejuicios personales en la organización. Se utiliza mejor cuando las organizaciones tienen acceso a datos de rendimiento objetivos, como KPIs u otras métricas que ayudan a medir el rendimiento. También existe la posibilidad de limitar el crecimiento de los empleados etiquetándolos -es demasiado fácil para un empleado ser etiquetado en una categoría y quedarse atrapado allí durante años.
Algunos argumentan que la revisión de talento de nueve recuadros es demasiado limitante y, en su lugar, buscan una revisión de talento de 16 casillas. Con una revisión de talento de 16 casillas, hay más variabilidad en las categorías al agregar una cuarta etiqueta bajo potencial y desempeño. En lugar de bajo, medio y alto, la revisión de talento de 16 cuadros mide por bajo, bajo-medio, medio-alto y alto. Esto permite un alcance más amplio para categorizar a los empleados y permite más matices en las clasificaciones.
Basado en el artículo de Sarah K. White (CIO) y editado por CIO Perú