[11/03/2023] En las últimas décadas, los líderes empresariales y de recursos humanos han llegado a comprender que una mayor diversidad, equidad e inclusión (DEI) afecta positivamente su cultura corporativa, su percepción de marca, su capacidad para atraer y retener talento, y el desempeño del negocio.
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De hecho, la justificación de la diversidad y la inclusión, en términos de rendimiento comercial, es más sólida que nunca, según el informe de 2020 McKinsey & Co. "La diversidad gana: cómo importa la inclusión”. La empresa ha estado recopilando datos sobre diversidad e inclusión corporativa desde el 2014 y ha observado una disparidad cada vez mayor entre el desempeño financiero de las organizaciones más diversas y el de las empresas menos diversas.
"Para las empresas diversas, la probabilidad de superar a sus pares de la industria en rentabilidad ha aumentado con el tiempo, mientras que las sanciones son cada vez más pronunciadas para aquellas que carecen de diversidad”, señala el informe.
Pero si bien los líderes empresariales generalmente entienden la necesidad de contar con ambientes laborales más diversos, equitativos e inclusivos, "la mayoría de las [organizaciones] han progresado poco, están estancadas o incluso están retrocediendo”, según el informe, que encuestó a más de mil empresas grandes en 15 países. Las organizaciones que están teniendo éxito han adoptado enfoques sistemáticos dirigidos por negocios para DEI, según el informe.
Como parte de esos esfuerzos, las organizaciones recurren cada vez más a herramientas digitales destinadas a mejorar su DEI. Estas herramientas pueden ayudar a igualar los salarios, erradicar los sesgos inconscientes, nivelar el campo de juego para los ascensos, brindarles a las personas de la cultura mayoritaria una mejor comprensión de la discriminación que enfrentan algunos de sus compañeros de trabajo, y más. Pueden ser una parte importante de un esfuerzo de toda la empresa no solo para impulsar la diversidad entre los empleados, sino también para crear un lugar de trabajo inclusivo y equitativo.
A continuación, cuatro formas en que las herramientas DEI pueden impulsar un cambio significativo en toda la organización.
Ayude a identificar puntos ciegos de sesgo
Si bien muchas organizaciones piensan que están abordando la diversidad y la inclusión de frente, puede haber aspectos discriminatorios de la cultura y/o políticas corporativas que los ejecutivos no conocen.
"Este fenómeno se conoce como un punto ciego del sesgo, en el que las personas o las empresas ni siquiera son conscientes de que el sesgo o la discriminación son un problema”, afirma Calvin Lai, profesor asistente del Departamento de Ciencias Psicológicas y Cerebrales de la Universidad de Washington en St. Louis. Por ejemplo, un punto ciego de diversidad para TI podría ser un sistema de software de incorporación que no tenga en cuenta que un nuevo trabajador se identifica como un género que no es el mismo que el género anotado en sus documentos de identificación.
Una forma de evitar los puntos ciegos de sesgo es usar las herramientas DEI para recopilar datos organizacionales, afirma Lai.
"Si usted o su empresa son el tipo de personas igualitarias que creen que son, entonces presumiblemente los datos deberían confirmarlo”, afirma. "Sin embargo, si los datos encuentran que hay desigualdades en su organización, ya sea en el reclutamiento o la evaluación o lo que sea, entonces tiene que justificarlo o hacer algo para reducir esas desigualdades. Es por eso que creo que cualquier organización se beneficiará simplemente con el seguimiento de las métricas de diversidad e inclusión”.
El uso de estos datos para identificar puntos ciegos de sesgo puede ayudar a las empresas a determinar dónde se están quedando cortas, evaluar las experiencias de varios grupos de empleados y tomar las medidas necesarias para evitar que los empleados renuncien debido a estas desigualdades. UnBiasIt, Flair, Diversio y Workhuman se encuentran entre las herramientas de analítica que pueden ayudar a detectar puntos ciegos de sesgo en el lugar de trabajo.
Elimine la subjetividad de las evaluaciones de desempeño
Para darse cuenta de las ventajas competitivas de una fuerza laboral diversa, las empresas necesitan diversidad en todos los niveles del negocio, no solo en los rangos inferiores. Cuando se trata de rentabilidad, el informe "Diversity wins” de McKinsey encontró que cuanto mayor sea la diversidad étnica y de género que tenga un equipo ejecutivo, más probable es que la empresa lidere en rentabilidad. El consejo de la firma es claro: "las empresas deben centrarse en promover diversos talentos en roles ejecutivos, gerenciales, técnicos y de directorio”.
Para hacer eso, los gerentes no deben favorecer a un grupo sobre otros cuando se trata de promociones. Pero los sesgos inconscientes a menudo afectan la percepción de los gerentes sobre el desempeño y el potencial de los empleados. El uso de herramientas DEI puede ayudar a las empresas a eludir esos sesgos en sus procesos de revisión del desempeño.
Aunque las revisiones de desempeño deben basarse únicamente en el mérito, con demasiada frecuencia los gerentes dejan que el género, la raza y otros sesgos se infiltren en esas evaluaciones, según el estudio de 2020 "Dentro de la caja negra de la vida organizacional: el lenguaje de género de la evaluación del desempeño”, publicado en American Sociological Review. Por ejemplo, "algunos comportamientos, como 'hacerse cargo', son más valorados por los hombres que por las mujeres: 'hacerse cargo' se asocia con las calificaciones de desempeño más altas para los hombres, pero no para las mujeres”, escribieron los autores del estudio.
Por lo tanto, un gerente podría evaluar el mismo nivel de desempeño de manera más negativa para un trabajador que para otro. Y sin información confiable e imparcial sobre el desempeño de sus empleados, no es posible que los gerentes establezcan metas significativas de desarrollo profesional. Esto, a su vez, impide que los trabajadores desarrollen todo su potencial y, a menudo, significa que se les pasa por alto para las promociones en el futuro.
Además, cuando se trata de autoevaluaciones, las personas de algunas culturas y orígenes a menudo son reacias a hablar sobre su propio trabajo, según Jonathan Roberts, analista sénior de Forrester. "Si usted piensa en los diferentes tipos de personas en el trabajo, usted cuenta con personas que son extrovertidas, personas que realmente pueden defenderse a sí mismas, personas a las que no les importa alardear”, afirma. "Y luego usted tiene personas de ciertas culturas y regiones donde en realidad es muy grosero promover su buen trabajo y defenderse uno mismo. Se supone que otras personas deben hacer eso por ti”.
En consecuencia, cuando se trata de un proceso de revisión del desempeño basado en autoevaluaciones, a algunos empleados les irá mejor que a otros solo por su composición interna, afirmó Roberts.
Las herramientas DEI pueden ayudar a nivelar el campo de juego, según Roberts. "Existen herramientas como Eightfold.ai que eliminan las autoevaluaciones mediante el uso de inteligencia artificial y analítica para predecir las capacidades futuras de los empleados”, afirmó. "Estas herramientas incorporan el desempeño y las habilidades reales para ayudar a los tomadores de decisiones a decidir quién es ascendido y cómo deberían ser las bonificaciones”.
Otros proveedores de recursos humanos que ofrecen herramientas de gestión del rendimiento impulsadas por IA incluyen a Lattice, Phenom y peopleHum. IBM utiliza su propia plataforma, Watson Analytics, para predecir el rendimiento futuro de sus empleados para determinar sus promociones y salarios.
Cuando dichas herramientas eliminan la subjetividad del proceso de evaluación del desempeño, los gerentes pueden tomar decisiones basadas en el mérito, afirma Roberts. "Cuando usted hace eso, obtiene a más personas en los roles apropiados”.
Mejorar el aprendizaje y el desarrollo
Tradicionalmente, las empresas han brindado capacitación sobre prejuicios inconscientes y acoso sexual como parte de sus iniciativas DEI. Pero si bien las técnicas de capacitación tradicionales pueden parecer obsoletas, algunas herramientas de DEI, como Equal Reality, Mursion y Strivr, ofrecen capacitación en realidad virtual que le permite a cualquier empleado aprender cómo es ser alguien que enfrenta discriminación en el lugar de trabajo. Estas herramientas ayudan a los empleados a identificar prejuicios al experimentar situaciones como otras personas de diferente género, orientación sexual, raza o etnia o con diferentes habilidades las experimentan.
"A veces se trata de prejuicios implícitos o inconscientes y, a veces, de microagresiones”, afirma Lai.
Las empresas también deben incluir la conciencia de DEI en todos los aspectos de sus esfuerzos de aprendizaje y desarrollo. Por ejemplo, herramientas como Paradigm, Hackerly y Edflex ofrecen desarrollo profesional personalizado, desarrollo de habilidades específicas y entrenamiento ejecutivo para mujeres y minorías para ayudarlas a avanzar dentro de sus empresas.
"Cuando piensa en el aprendizaje y el desarrollo, ¿los empleados tienen acceso a asignaciones exigentes?” preguntó Chandra Robinson, directora analista en la práctica de recursos humanos de Gartner, refiriéndose a las asignaciones más allá de las habilidades o experiencia actuales del empleado. "También podría haber un programa de desarrollo específico para promover a las mujeres dentro de la organización”.
Analice la equidad salarial
La equidad salarial significa compensar a los trabajadores con trabajos similares con el mismo salario, independientemente de su origen étnico, raza, género u otra condición. Un análisis de equidad salarial ayuda a las empresas a luchar contra los prejuicios inconscientes y la falta de diversidad en el lugar de trabajo.
La equidad salarial comienza con los salarios iniciales de los empleados y continúa a lo largo de cada etapa de su empleo, según el informe de IDC "Definir la diversidad, la equidad y la inclusión: evaluar los niveles de adopción y los impulsores”. Además, el reconocimiento y las recompensas periódicas también deben ser equitativos, señaló el informe.
"Existen herramientas DEI que pueden ayudar a identificar las brechas salariales para garantizar la igualdad de remuneración por el mismo trabajo”, afirma Roberts de Forrester. "Eso es un poco difícil de hacer manualmente. Pero estas herramientas señalan las áreas en las que podría tener un problema, y luego puede tomar decisiones más equitativas e inclusivas sobre el salario de los empleados”.
Una de esas herramientas es PayEQ, la solución de equidad salarial de Syndio, señala Lisa Rowan, vicepresidenta de investigación de servicios de recursos humanos de IDC. PayEQ les permite a las organizaciones analizar, resolver y evitar las disparidades salariales. Otros productos de equidad de pago incluyen Payscale, Pihr, Gapsquare y Parity Software.
"Revisarán todos sus salarios de empleados y le ayudarán a encontrar dónde podría tener inequidades”, afirmó. "Luego, en términos de avanzar desde allí, se trata realmente de recompensas totales --usar estas herramientas para asegurarse de que no esté sesgado de ninguna manera y que esté ofreciendo beneficios comparables a todos”.
Basado en el artículo de Linda Rosencrance (Computerworld) y editado por CIO Perú