[10/03/2023] Antes de emplear la inteligencia artificial (IA) para encontrar candidatos a un puesto de trabajo, Southwest Airlines no disponía de una forma definitiva de realizar un seguimiento del éxito de las campañas de contratación por correo electrónico y sitio web de la empresa. La aerolínea tampoco podía poner en cola a los posibles candidatos que habían entrado en una página de ofertas de empleo y la habían abandonado antes de que se publicara un puesto aplicable.
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Desde que empezó a utilizar una plataforma de contratación basada en IA de la empresa tecnológica Phenom, la aerolínea dispone ahora de "una reserva caliente de candidatos" a la que puede recurrir cuando surgen oportunidades de empleo, según Kelby Tansey, responsable de marketing de contratación de Southwest Airlines.
Tansey señala que la aerolínea puede ahora llegar a candidatos "pasivos" que llegaron a Southwest pero no pudieron encontrar un puesto vacante en ese momento.
"Los conduciremos a determinadas canalizaciones dentro de la plataforma Phenom para que podamos capturar su currículum, sus habilidades y anotar a algunos de esos candidatos y luego avisarles cuando se abra el puesto de trabajo", anota Tansey.
Southwest se encuentra entre un número creciente de organizaciones que recurren a herramientas basadas en IA para identificar posibles candidatos, programar entrevistas y reducir el tiempo total que los reclutadores y los responsables de contratación dedican a estas tareas.
Según estudios recientes, se espera que este año entre el 35% y el 45% de las empresas utilicen software y servicios de adquisición de talento basados en IA para ayudar a seleccionar y entrevistar a posibles candidatos.
Sitio de contratación de Southwest Airline impulsado por el software de IA de Phenom.
Casi tres de cada cuatro organizaciones aumentaron sus compras de tecnología de adquisición de talento en el 2022, y el 70% tiene previsto seguir invirtiendo este año -incluso si llega una recesión-, según una encuesta realizada por el servicio de contratación de empleo en línea Modern Hire.
La analista principal de Forrester Research, Betsy Summers, sostiene que ha estado recibiendo más consultas de clientes sobre plataformas de reclutamiento de IA.
"Ha tocado un nervio en el mundo de los recursos humanos y la contratación, prometiendo solucionar los problemas y frustraciones que han estado asolando a esos equipos: modelos de competencias difíciles de descifrar, descripciones de puestos de trabajo vagas o sesgadas, aumento de la competencia por el talento", anota Summers.
Las preguntas que Summers se hace sobre las plataformas de contratación van más allá de la adquisición de talento e incluyen la tecnología de "habilidades como servicio", que tiene "un enorme impacto potencial en la forma en que las organizaciones planifican su mano de obra, la desarrollan, cómo y dónde asignan el trabajo, y cómo hacen crecer y retienen a los trabajadores".
"Podría cambiar las reglas del juego", afirma Summers.
[Su próximo reclutador de empleo podría ser un bot de IA]
Un número creciente de opciones basadas en IA
Junto con la plataforma SaaS Intelligent Talent Experience de Phenom, otros proveedores líderes de software y servicios de adquisición de talento basados en IA son Eightfold, Beamery y Seekout, todos los cuales realizan inferencias de habilidades y emparejamiento candidato-empleo. Otros proveedores destacados son Clovers (con su reciente adquisición de Talvista), HireVue, Pymetrics (recientemente adquirida por Harver) e iCIMS, según Forrester Research.
Según Betsy Summers, analista principal de Forrester, las plataformas de contratación basadas en IA pueden encontrar "grupos de talentos más diversos y [ofrecer] un enfoque más preciso para calificar a los candidatos mediante la coincidencia de habilidades en lugar de la coincidencia de un título de trabajo u otra señal".
Algunos de los casos de uso de las plataformas de adquisición de talento están orientados a la eficiencia, ya que se utilizan para programar entrevistas, gestionar el proceso de solicitud de los candidatos, ayudar a los responsables de contratación en el seguimiento y gestionar la cartera de candidatos. Otras plataformas también se centran en la mitigación de prejuicios, como el ajuste del lenguaje en las descripciones de los puestos de trabajo y las comunicaciones con los candidatos para que sean más inclusivas. Otras incluyen funciones de vídeo remoto que automatizan las primeras entrevistas.
El software de entrevistas a candidatos de HireVue, por ejemplo, utiliza un bot de lenguaje natural para realizar una entrevista y proporcionar una transcripción a los responsables de contratación y a los reclutadores. También tiene un componente de video que graba la entrevista, ofreciendo a cada candidato 30 segundos para preparar cada pregunta y hasta tres minutos para responder. El video se envía al responsable de contratación para que lo vea.
El software de captación de talento también se basa a menudo en "fits scoring", que utiliza métricas específicas para adecuar las cualificaciones de un candidato a una vacante concreta.
Ahorro de tiempo en SASR Worforce Solutions
Bradley Cooper, director de TI de la empresa de contratación de personal SASR Workforce Solutions, afirma que cada reclutador de su empresa es responsable de la contratación de al menos 360 personas al año para varios clientes. En octubre de 2021, SASR comenzó a utilizar la plataforma de Phenom, que inmediatamente proporcionó eficiencias, entre ellas, la combinación automática de candidatos con ofertas de trabajo antes de que un reclutador se pusiera en contacto con un solicitante.
"Cuando trabaja con nuestro volumen de trabajo, necesita herramientas que le ayuden a encontrar a los candidatos en el momento oportuno", afirma Cooper. "En cuanto hay una oportunidad de trabajo disponible, podemos darla a conocer al candidato, y eso se envía a la bolsa de trabajo que tiene Phenom. Antes de eso, simplemente no era una buena experiencia para el reclutador o el candidato".
Una visión general de cuándo SASR registra el mayor tráfico en su sitio de empleo, lo que permite a la empresa de contratación utilizar su lista dinámica y estática para crear y enviar campañas de marketing durante las horas de mayor interacción.
En cuanto un candidato inicia el proceso de solicitud, el software de Phenom empieza a crear un perfil de la persona; si encaja con un cliente de SASR, lo envía a un responsable de contratación que puede entrevistarlo, hacerle una oferta e iniciar el proceso de incorporación. Si el candidato aún no está listo para aceptar una oferta, la plataforma de Phenom lo coloca en una "comunidad de talentos" o cola de futuros candidatos, lo que permite a SASR seguir poniéndose en contacto con él a medida que surgen oportunidades.
SASR utiliza Phenom Hosted Apply, que proporciona una experiencia coherente a los candidatos, en la que pasan de conocer un puesto de trabajo a solicitarlo sin tener que salir del sitio de empleo. Hosted Apply aprovecha las integraciones API que Phenom ha realizado con sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) de terceros, y evita la necesidad de redirigir al candidato a un proceso de solicitud ATS independiente.
La plataforma de Phenom también elabora una lista dinámica y otra estática de candidatos potenciales. La primera tiene candidatos que se añaden o eliminan a medida que encuentran trabajo; la segunda es una lista constante de trabajadores a la que se puede acceder para puestos estacionales o a tiempo parcial. Las listas también pueden utilizarse para desarrollar campañas de contratación, explica Cooper.
"Con el tiempo, a medida que añadimos más candidatos a la lista, la IA reconocerá a los candidatos similares con las mismas habilidades y ubicaciones para las oportunidades, lo que nos permite ver por adelantado cuál es el más adecuado", sostiene Cooper. "La parte realmente genial de tener una lista dinámica es que le permite dirigirse a ellos para una oportunidad específica, o si hacemos una campaña específica, podemos curar esa mensajería a ellos a través de correo electrónico o SMS para golpear los puntos de contacto correctos".
Se trata de un KPI que proporciona visibilidad sobre las entrevistas de los solicitantes de empleo de SASR. Es importante que las entrevistas se produzcan rápidamente, ya que los solicitantes de empleo tienden a perder interés si no se programa una entrevista a los pocos días de la solicitud.
La contratación automatizada puede ahorrar dinero
El retorno de la inversión en una plataforma de contratación automatizada puede ser enorme. Un estudio financiado por Phenom y realizado por Forrester mostró un retorno de la inversión del 449% en tres años con un periodo de amortización de menos de seis meses, lo que equivale a más de 24 millones de dólares en ahorros y beneficios empresariales.
El estudio demostró que, de media, las plataformas de contratación ahorraron a los responsables de contratación y a los reclutadores 11 horas a la semana. El software también aumentó el número de contrataciones y redujo los costos de incorporación de nuevos empleados, formación y tiempo de productividad.
Los responsables de selección de personal de Southwest Airlines ahorraron un 40% de tiempo al utilizar las herramientas de análisis de Phenom para encontrar candidatos, automatizar la programación y realizar entrevistas en video.
"Después de poner en marcha la actualización del sitio web de empleo de Phenom en septiembre, vimos un aumento del 25% en la participación en el sitio web. Eso significa que más candidatos están visitando más páginas [de empleo]", anota Tansey. "Desde el punto de vista de la contratación, somos capaces de capturar todos los datos de los candidatos en un solo lugar, hacer un seguimiento de los clientes potenciales, mantenerlos nutridos y calientes, y conducirlos a aplicar".
"Si solo dirigiéramos los contactos a ofertas de empleo abiertas en ese momento, no podríamos obtener todo el valor de una estrategia permanente", afirma Tansey. "Incluso somos capaces de comprometernos a nivel de campus con los chicos que pueden estar siguiendo carreras y mantenerlos calientes y traerlos a nuestras tuberías".
La IA puede ayudar a descubrir habilidades interpersonales
Otra característica de los servicios de adquisición de talento es la capacidad de descubrir las "habilidades blandas" de un candidato, como su capacidad para aprender, trabajar en equipo, ser creativo o tener empatía.
Por ejemplo, la empresa de inteligencia artificial Paradox cuenta con un bot llamado "Olivia" que se utiliza, entre otras herramientas, para automatizar la contratación en empresas como McDonalds, Speedway, Lowe's y American Eagle. Paradox también ha adquirido Traitify, cuyo software evalúa a los candidatos en función de cinco parámetros: apertura, conciencia, extraversión, simpatía y neuroticismo. Los candidatos pasan un test que dura unos 10 minutos, e incluye imágenes a las que el usuario responde seleccionando "yo" o "no yo".
El chatbot de Phenom en acción.
Los chatbots suelen emplearse en plataformas de selección de personal para captar la atención de los solicitantes de empleo y preguntarles por sus intereses y aptitudes; a continuación, los bots pueden presentar a los candidatos los puestos vacantes para los que están más cualificados.
Por ejemplo, el chatbot de Phenom permite a los solicitantes de empleo examinar varios mercados, como ingeniería, marketing, ventas, ciencia de datos y aprendizaje automático. A continuación, formula preguntas como "¿Estás dispuesto a trasladarse? y "¿Cuántos años y experiencia específica tiene?". Una vez completadas las consultas, el chatbot presenta los puestos vacantes a los que puede optar el candidato.
El lado negativo de las plataformas de IA
Allyn Bailey, que trabajó durante 11 años como ejecutiva de contratación de RRHH en Intel, advirtió del peligro de depender demasiado de los chatbots, ya que pueden contener sesgos involuntarios que conduzcan a la discriminación en el proceso de contratación. Básicamente, el chatbot es tan bueno como los desarrolladores que lo han creado.
"Así que, aunque ChatGPT puede agilizar el proceso de solicitud de empleo, se utiliza mejor como complemento de los métodos tradicionales de evaluación de candidatos. Todavía necesita esa interacción humana y la construcción de relaciones", anota Bailey, ahora director ejecutivo de "éxito de contratación" para la plataforma de adquisición de talento SmartRecruiters. "Y no olvide ser consciente de los peligros potenciales y tomar medidas para mitigarlos".
ChatGPT, y otras herramientas basadas en IA, solo pueden proporcionar respuestas preescritas a los candidatos, y es posible que no reflejen con precisión las habilidades únicas, la personalidad y las habilidades de comunicación de esa persona. "Ese toque humano es tan importante en el proceso de contratación, y no quieres perderlo", señala Bailey.
Summers, de Forrester Research, se mostró de acuerdo, afirmando que lo ideal sería que la IA cualificara a más candidatos para entrar en el proceso de selección que para salir de él. La IA también debería ayudar a mitigar el sesgo humano natural en la calificación y selección de talento, no amplificarlo.
"Todavía están frescas en nuestra memoria las historias sobre IA que perpetúan el sesgo en su algoritmo de calificación", comenta Summers. "Y en el caso del análisis de entrevistas, la IA no entrenada en mujeres, personas de color y hablantes no nativos de inglés puede malinterpretar las señales faciales y vocales para hacer una llamada equivocada sobre los candidatos calificados".
En general, sin embargo, el sentimiento sobre el impacto de la IA en las organizaciones es positivo, según los datos de la propia encuesta de Forrester; el 74% de los encuestados informó de que la IA tenía un impacto positivo, y el 25% dijo que el impacto era "neutral".
Summers también advirtió que el entorno normativo se está calentando para los proveedores y las organizaciones que despliegan IA para casos de uso de contratación y RRHH. Estas normativas pretenden proteger a candidatos y empleados de prácticas potencialmente perjudiciales o sesgadas. Por ejemplo, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos hace un seguimiento de más de 800 políticas relativas a la IA en todo el mundo.
En RRHH, también hay una brecha de habilidades y confianza sobre la IA que debe abordarse. En el 2021, solo el 19% de los líderes de RRHH confiaban en las capacidades de IA de su equipo, señala Summers.
Para proteger a los candidatos y a las empresas, es imperativo que las organizaciones aumenten las habilidades en torno a la gestión de la IA, establezcan directrices y recursos de IA éticos y responsables para sus empleados y partes interesadas más amplias, e investiguen su ecosistema para prácticas de IA éticas y responsables, según Summers.
"La buena noticia es que el 80% de los encuestados afirma que su organización observa y evalúa los datos y los productos de datos en relación con la responsabilidad, los resultados, el cumplimiento y la protección de la IA bien o muy bien", finaliza Summers.
Basado en el artículo de Lucas Mearian ( Computerworld) y editado por CIO Perú