[22/06/2023] En cuanto a lo que la pandemia ha supuesto para los equipos informáticos, la rápida aceptación del trabajo a distancia ocupa el primer puesto de la lista de efectos positivos. Para algunos responsables de TI, la mayor comodidad a la hora de gestionar una planilla tecnológica digital ha abierto la puerta a la contratación de profesionales en lugares remotos.
"No cabe duda que la pandemia ha revolucionado el proceso de contratación de profesionales informáticos de alto nivel", afirma Aysha Khan, CISO y CIO del proveedor de plataformas de datos de clientes, Treasure Data. "Con los presupuestos recortados para muchos, hemos tenido que ser más creativos mientras hacemos más con menos, y como resultado, he tenido la oportunidad de conectar con algunos profesionales increíbles de regiones y países que no habríamos considerado en el pasado".
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Antes de la pandemia, Khan perdía a menudo candidatos que buscaban sueldos superiores a los que la empresa podía pagar. Desde entonces, el trabajo remoto ha ampliado la reserva de talento, y ha permitido a Khan encontrar candidatos de calidad en otros lugares dentro de su presupuesto. "Ahora se trata realmente de encontrar el mejor talento por el costo, lo que agiliza el proceso y nos permite centrarnos más en si son los más adecuados por su talento y experiencia, en lugar de tener que tener en cuenta la ubicación", afirma Khan.
El año pasado, Gartner empezó a estudiar un fenómeno creciente que denomina "mano de obra sin fronteras": personas con talento que trabajan a distancia desde distintos países con un contrato laboral transfronterizo. Según Gartner, casi seis de cada diez empresas (58%) afirman tener al menos a algunos informáticos trabajando a distancia, una cifra que, según la empresa, se ha duplicado en los últimos tres años. Para las empresas que realizan este tipo de contratación, el 19% de su planilla de TI trabaja sin fronteras por término medio. Su encuesta a 288 ejecutivos de nivel C y sus subordinados directos reveló que otro 27% de los líderes exploran este modelo.
"Hoy en día, en el mundo profesional, la ubicación es fluida, el mercado es global y la competencia por el talento es agnóstica, ya que todos competimos bajo la misma bandera: la tecnología", afirma Gabriela Vogel, analista de Gartner, al presentar los resultados de la encuesta en el Simposio de TI de Gartner celebrado en Barcelona. "Ya no hay fronteras de competencia, y los líderes empresariales y de TI contratan personal sin fronteras allí donde tienen la mayor ventaja competitiva".
La comprensión de que los servicios de TI se pueden entregar sin problemas desde casi cualquier lugar ha abierto oportunidades para que los líderes de TI miren más allá de las reservas de talento nacionales, particularmente para habilidades de alta demanda como AI, datos, ciberseguridad y DevOps, señala Amit Anand, analista senior de Everest Group.
"La aparición de bolsas de trabajo y pilas de tecnología para facilitar la contratación remota ha hecho que el abastecimiento directo sea una opción viable y preferible para los líderes de TI, ya que puede ofrecer una mayor flexibilidad, ahorro de costos y control de calidad en la gestión de su talento de TI, lo que lleva a una mejor alineación con los objetivos de la organización", anota Anand. "Sin embargo, hay desafíos que evaluar, como las diferencias de zonas horarias, las barreras de comunicación y las diferencias culturales cuando se trabaja con profesionales de TI remotos".
El mercado global de talento de TI evoluciona
Aprovechar la reserva mundial de talento no es nada nuevo para las TI. Pero si echamos la vista atrás una o dos décadas, este mercado mundial de profesionales de TI estaba dominado en gran medida por modelos externalizados y cautivos (propiedad y gestión de la empresa). En cuanto a la ubicación, India y Filipinas proporcionaban la mayor parte de la oferta de talento. Estados Unidos y Reino Unido lideraban la demanda.
"Al principio, gran parte de esto se daba en operaciones subcontratadas. Sin embargo, con el tiempo las empresas decidieron que, en algunos casos, era más rentable crear sus propias operaciones cautivas", afirma John Hill, vicepresidente senior y director de información digital de MSC Industrial Supply, que en funciones anteriores creó operaciones de TI cautivas en Europa del Este y Latinoamérica por razones de costo y calidad. "Así que la tendencia no es nueva".
Pero cuando llegó la COVID-19 y casi todo el mundo trabajaba desde casa, el mercado de contratación se hizo menos específico de la ubicación, más fluido, y contratar a alguien en otro estado u otro país empezó a ganar tracción, no sólo para puestos de desarrollador o de apoyo a la infraestructura.
"Lo que la pandemia ha demostrado es que empleos que tradicionalmente se consideraba importante que fueran presenciales -analistas de negocio y gestores de proyectos, por ejemplo- de repente se hicieron viables de forma cercana o deslocalizada", afirma Hill.
Marc Tanowitz, socio director de la práctica de asesoramiento y transformación de la empresa de servicios digitales West Monroe, considera que los clientes están mucho más abiertos a adquirir talentos en geografías que antes no lo habrían hecho. "Las empresas están mirando más allá de sus cuatro paredes y más allá de las geografías existentes", afirma Tanowitz. "Aquellos que no están abriendo la apertura del talento, luchan por cubrir los roles abiertos, y ese mayor tiempo de espera tiene un impacto en la velocidad de comercialización".
Las dos principales áreas de especialización que buscan los CIO para la contratación directa "sin fronteras", según la encuesta de Gartner, son la ingeniería de software/desarrollo de aplicaciones (62%) y el soporte de aplicaciones (55%). Otras habilidades muy demandadas son el soporte de infraestructuras y operaciones, la analítica y la ciencia de datos, la ciberseguridad, la experiencia del cliente, la gestión de productos digitales y la arquitectura.
"En algunos casos, es más fácil localizar roles más técnicos en áreas como programación o ingeniería de datos en países alternativos. Estados Unidos no está graduando el número de candidatos STEM que necesita la industria", afirma Hill, de MSC. "Al adoptar una ventana geográfica más amplia de consideración, las empresas obtienen acceso a una reserva mucho mayor de candidatos".
Según Gartner, la India es la fuente de contratación tecnológica sin fronteras más utilizada tanto por las empresas europeas (34%) como por las norteamericanas (59%). Las empresas europeas también contratan en gran medida dentro de Europa debido a las leyes laborales favorables, con reservas de talento en el Reino Unido, Alemania, Francia, España, Italia, Polonia, Portugal, Irlanda, los Países Bajos y Lituania a la cabeza. Mientras tanto, Canadá y el Reino Unido son lugares populares para los líderes de TI de EE.UU. para encontrar talento, que representan el 33% y el 26% de su actividad de contratación sin fronteras, según Gartner.
América Latina también ofrece una sólida oferta de trabajadores de TI y niveles salariales de bajos a moderados, siendo Ciudad de México, Guadalajara (México), Buenos Aires, Río de Janeiro y Campinas (Brasil) los lugares que más contrataciones atraen. En Europa Central y Septentrional, Budapest, Varsovia y Helsinki también ofrecen abundante talento a costos razonables. En Asia, Manila, Shenzhen y Nueva Taipei (Taiwán) ofrecen grandes cantidades de talento con salarios más bajos.
Khan, de Treasure Data, está impresionada por los candidatos que ha encontrado en el extranjero. "Estamos en Silicon Valley, y durante años se ha pensado que aquí es donde están los mejores talentos tecnológicos", sostiene Khan. "Ya no es así. Estoy viendo talentos informáticos excepcionales en Canadá, Japón, Reino Unido, Filipinas, Vietnam. Es increíble".
Esto ha facilitado la búsqueda de puestos históricamente difíciles de cubrir, como analistas de operaciones informáticas, sin dejar de gestionar los costos. También ofrece la ventaja de la cobertura a través de zonas horarias para responder a emergencias.
"Este enfoque ha cambiado las reglas del juego", afirma Khan. "Si quiere encontrar a las personas que necesita para cubrir sus puestos de TI vacantes, es mejor que esté dispuesto a buscar en el extranjero".
Hacer que la contratación global funcione
La contratación y gestión de empleados en otros países no funcionará para todo el mundo. Hay que tener en cuenta aspectos importantes, como la legislación laboral, las cuestiones fiscales y de cumplimiento, los gastos administrativos, las consideraciones de ciberseguridad y los retos culturales. Siete de cada diez organizaciones que realizan contrataciones sin fronteras afirman que es fundamental tener en cuenta las necesidades específicas de los trabajadores tecnológicos sin fronteras en su estrategia laboral, según Gartner.
A menudo, consolidar estos esfuerzos puede tener más sentido que realizar contrataciones puntuales. "Ya sea global o nacional, establecer centros de excelencia centrados en áreas de TI ubicuas como CRM y ciberseguridad es otra buena idea", afirma Scott duFour, CIO global de la empresa de pagos empresariales Fleetcor, que cuenta con un centro en Praga para infraestructura de TI y nube (que presta servicio a Europa Occidental y Central, Australia y Nueva Zelanda) y otro en Atlanta (que presta servicio a Norteamérica). La empresa también gestiona un centro de excelencia virtual de Salesforce para Norteamérica, Europa Central y Occidental e India.
"Los [centros de excelencia] proporcionan la flexibilidad del trabajo in situ y remoto para el personal que gestiona los equipos que prestan servicio a las líneas de negocio, a la vez que actúan como ubicación satélite para ingenieros, codificadores y otras personas que pueden trabajar de forma independiente desde cualquier lugar", anota duFour.
Hill, de MSC, que ya ha hecho esto en el pasado, hace hincapié en la capacidad de desarrollar a los empleados para beneficio futuro de la empresa. "Estos empleados adquirirán un conocimiento más profundo del modelo de negocio y de las operaciones", comenta Hill. "Esto, a su vez, reducirá el tiempo de ciclo y mejorará la calidad tanto de los proyectos como de las operaciones".
Otros líderes de TI ven beneficios en trabajar con profesionales de TI en el extranjero de una manera más específica. "Los trabajadores sin fronteras, como los autónomos y los trabajadores remotos, pueden ofrecer a las organizaciones acceso a habilidades especializadas y proporcionar una mayor flexibilidad y escalabilidad", señala la vicepresidenta y analista de Gartner Monika Sinha. "Estas personas pueden trabajar en función de cada proyecto, lo que permite a las organizaciones aprovechar la experiencia específica según sea necesario".
Mejores prácticas para contratar en el extranjero
Para los CIO que estén pensando en contratar profesionales de TI en otros países por primera vez, merece la pena tener en cuenta las siguientes buenas prácticas emergentes:
- Determinar qué habilidades son los mejores objetivos. "Contratar sin fronteras no significa contratar a cualquiera de todas partes", informa Gartner. Las mejores oportunidades para globalizarse se encuentran en los lugares donde su organización tiene una oferta media o baja de competencias con una importancia empresarial media o alta.
- Identifique regiones o ciudades con una oferta potencial de talento. Los CIO pueden revisar algunos centros de talento informático establecidos y emergentes, pero con la vista puesta en los que tienen las competencias identificadas anteriormente.
- Considerar y calcular los costos y retos de la contratación global. Según Gartner, muchos CIO se encuentran con una gran resistencia por parte de los departamentos jurídicos y de RR.HH. a la hora de aplicar una estrategia de personal sin fronteras, por lo que es importante comprender los retos, debatirlos con las partes interesadas y tenerlos en cuenta en la justificación empresarial de la contratación en el extranjero.
- Cuidado con las barreras lingüísticas, culturales y de distancia. "En las organizaciones internacionales, la barrera del idioma es sin duda un gran reto, ya que es importante poder comunicarse rápidamente con el equipo en tiempo real. Y aunque conseguimos más cobertura 24 horas al día, 7 días a la semana, contratando globalmente, la gestión de personas en diferentes zonas horarias plantea sus propios retos", señala Khan, de Treasure Data, quien añade que los problemas lingüísticos y culturales también pueden hacer que la gestión del rendimiento de los equipos globales sea más difícil y compleja.
- Invierta en la incorporación y retención de los empleados internacionales. La ampliación de la base de talento global da a los responsables de TI acceso a muchas más opciones de contratación, pero no resuelve los problemas de desgaste. Los empleados de otro país tienen tantas o más probabilidades de marcharse si no están contentos. Eso significa asegurarse de que los contratados en el extranjero se sientan bienvenidos y comprometidos, y garantizar que tengan una trayectoria profesional en la organización.
"Si la estructura de contratación en otro país se centra en los peldaños inferiores de la escala profesional, se producirá un mayor abandono, ya que esos empleados consideran que la falta de progresión profesional es un problema", sostiene Hill, de MSC. "El otro reto es que las empresas tienen que entender la infraestructura que rodea a estos empleados remotos. La contratación de empleados remotos sin un sentido de pertenencia a una organización también conducirá probablemente a mayores tasas de deserción".
Basado en el artículo de Stephanie Overby (CIO) y editado por CIO Perú