[07/07/2023] Toda organización de TI tiene expertos ocultos. Estos individuos, que poseen talentos extraordinarios, ayudan a sus equipos a alcanzar nuevos niveles de innovación, planificación, productividad y eficiencia. Descubrir a estas personas únicas, y luego elevarlas a puestos en los que puedan alcanzar la máxima eficacia, es una habilidad que todo CIO debería aprender.
Para detectar talentos prometedores se requiere mantener un seguimiento cercano de la empresa y su gente, señala Carter Busse, CIO de Workato, proveedor de tecnología de automatización empresarial. "Especialmente en un entorno de trabajo híbrido, es más importante que nunca invertir tiempo conscientemente en familiarizarnos con todos y cada uno de los miembros del equipo; nunca se sabe quién estará a la altura de las circunstancias”.
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A medida que examina los rangos de su organización, tanto dentro como fuera de TI, los siguientes consejos ayudarán a identificar a las personas más prometedoras en cuanto a impacto en el ámbito de TI, independientemente de su posición actual, experiencia y conjunto de habilidades de TI.
1. Detectar agilidad en la búsqueda de nuevos retos
Diane Schwarz, vicepresidenta y CIO del fabricante de equipos de servicios de construcción Johnson Controls, indica que busca líderes con una mentalidad de aprendizaje ágil. "Se trata de personas que no tienen miedo de enfrentar nuevos retos por su cuenta y que buscan una variedad de roles o funciones en las que desafiarse a sí mismos”, explica.
La agilidad está incrustada en el ADN de una persona y no cambia, afirma Schwarz. "Es una característica fundamental porque es probable que la tecnología que nos enseñaron en la escuela o en un curso sea retirada y reemplazada en un futuro muy próximo”, observa. Schwarz indica que la IA generativa es una tecnología que captó repentinamente el foco de atención de TI. "Esto es algo que aún no se enseña ningún curso porque es muy nuevo”, explica Schwarz.
Schwarz señala que valora a los miembros de equipos ágiles que entienden los conceptos y resultados empresariales, y que tienen la capacidad de contar una historia que traduce los pensamientos técnicos en resultados empresariales.
2. Buscar pensadores sistémicos capaces de resolver la complejidad
Los profesionales de TI altamente talentosos nunca eluden los retos. Estas personas sobresalen a la hora de resolver ambigüedades cuando enfrentan problemas complejos, explica Ben Peavy, CIO de Accenture Federal Services. Además, añade que estos profesionales suelen tener conocimientos empresariales sólidos, son expertos técnicamente y están dispuestos a aprender nuevas tareas cuando se les da la oportunidad. Busque líderes que hayan creado sistemas dentro de sus unidades empresariales para abordar algunas de sus necesidades de TI, aconseja Peavy. Quizás lo más importante es identificar si buscan aprender continuamente cuando se les da la oportunidad.
Los miembros talentosos del equipo deben ser recompensados de manera significativa para ellos, sugiere Peavy. "Para llevarlo a cabo, usted o los respectivos jefes directos necesitan saber qué impulsa a los empleados a nivel individual y qué es lo que más los motiva”, explica. "A todos los empleados les gusta que recibir más dinero, pero algunos valoran mucho que se les reconozca en una reunión pública, mientras que otros prefieren el reconocimiento directo de su supervisor o del CIO puntualmente”, agrega Peavy.
3. Capacitar y tomar nota de la curiosidad ante el cambio
La tecnología está en constante cambio, y es importante pivotar y ajustarse a las tendencias emergentes. "El talento tecnológico más prometedor no se estanca en una sola forma de hacer algo”, afirma Gill Haus, CIO de Chase. "Los tecnólogos fintech están a la vanguardia de la evolución de la banca digital, por lo que es vital seguir adaptándose a las necesidades del negocio”.
Haus señala que se mantiene atento a los miembros del equipo que muestran signos prometedores de curiosidad y voluntad de aprender. "En Chase, tenemos una cultura de aprendizaje continuo para ayudar a nuestros talentos a desarrollar las habilidades necesarias ahora y en el futuro”, indica. Haus cree que está bien que a veces los miembros del equipo se sientan incómodos, inseguros o incluso asustados. "¡Eso significa que está aprendiendo!” asegura.
Haus aconseja a los líderes de TI que animen a los miembros del equipo a aprender, absorber y colaborar. "Dedicamos tiempo a que las personas mejoren sus habilidades y se vuelvan a capacitar”, comenta. "No necesariamente se necesita un título de cuatro años de estudios en informática, pero sí ser curioso y estar dispuesto a aprender”.
4. Difundir una amplia red para identificar la pasión y la predisposición a la acción
Irvin Bishop, Jr., CIO de la empresa de ingeniería y construcción Black & Veatch, busca miembros del equipo que tengan un deseo ardiente de aprender y una predisposición a la acción. Dice que estos individuos "buscan formas de aportar valor empresarial y suelen tener el mejor desempeño, o lo tendrán algún día”.
El mayor error, según Bishop, es buscar talento en los mismos lugares. "Muchas veces uno encuentra talento donde menos se lo espera”. Además, señala que algunos de los mejores desarrolladores de su organización procedían de puestos relacionados con las finanzas, debido a su gran atención al detalle.
Al buscar los mejores talentos, es importante extender una red amplia y compartir la marca de su equipo internamente en toda la empresa, aconseja Bishop. "Esto ayudará a otros a ver las oportunidades que su equipo puede ofrecer para ayudarlos a aprender y crecer”.
5. Explorar el potencial de liderazgo fuera de los lugares habituales
Los CIO que se alejan de sus oficinas e interactúan regularmente con los miembros del equipo de TI tienden a estar mejor posicionados para descubrir talentos ocultos, asegura Santhosh Keshavan, CIO de la compañía de finanzas, inversiones y seguros Voya Financial. Keshavan recomienda asistir a las reuniones de equipo o de proyecto, participar en eventos sobre diversidad y mantener conversaciones informales con regularidad; todo ello en un esfuerzo por identificar a los miembros del equipo que muestran un fuerte potencial de liderazgo, usualmente en forma de capacidad de resolver problemas y proponer ideas nuevas.
"En un entorno de trabajo híbrido, los líderes deben ser aún más intencionales para garantizar que se conecten y participen en varios niveles de la organización”, señala Keshavan.
Keshavan cree que una estrategia de movilidad de talento en toda la empresa es esencial para mejorar el desarrollo y el compromiso del personal, promover la salud general de la organización y desarrollar una base de talento sólida. "Debería ser una prioridad principal para los ejecutivos de nivel C-suite y un objetivo clave para los líderes de toda la empresa”, asegura.
La búsqueda de talentos internos prometedores es una habilidad adquirida que exige un enfoque reflexivo para evitar consecuencias no deseadas, explica Keshavan. "Los CIO no pueden poner intereses individuales por encima de las necesidades de la empresa”, advierte. "Los líderes deben equilibrar el interés de los empleados con el momento adecuado y las necesidades empresariales y tecnológicas para garantizar que no se cree una brecha de talento”.
6. Rotar las responsabilidades para desbloquear el potencial fuera de las zonas de confort
Los CIO deben identificar a los miembros del equipo que no tengan miedo de aprender nuevas habilidades y que estén motivados para asumir funciones que podrían estar fuera de su zona de confort, señala Sal DiFranco, socio director de tecnología avanzada global en DHR Global, una empresa de liderazgo y asesoría ejecutiva.
Es importante que las personas muestren su disposición a aprender y asumir nuevos retos, asegura DiFranco. "Deberían estar dispuestos a asumir tareas rotativas y a probar cosas nuevas que podrían ser distintas a sus responsabilidades típicas del día a día”. Señala que muchos profesionales de la tecnología solo se sienten cómodos operando en áreas específicas, ya sea infraestructura, desarrollo de aplicaciones, seguridad o cualquier otra disciplina de TI. DiFranco también sugiere buscar miembros del equipo que cuenten con la capacidad de traducir sus conocimientos y análisis técnicos en formas que los líderes empresariales puedan entender y utilizar.
DiFranco cree que el mayor error que cometen los CIO al buscar talento interno es promover a las personas en función de su antigüedad en el puesto en lugar de priorizar las habilidades y el rendimiento. "Otro error común es no considerar el talento externo antes de realizar una contratación interna, lo que puede llevar a pasar por alto a un candidato potencialmente mejor calificado”.
7. Identificar a los pensadores innovadores antes de considerar las habilidades
Busque individuos que propongan enfoques innovadores para problemas difíciles. "Estas son las personas que constantemente generan nuevas ideas, proponen proyectos e idean soluciones creativas para los problemas existentes”, afirma Alan Heppenstall, CTO del proveedor de la plataforma de acreditación digital Accredible. "Identificar a estos empleados y ayudarlos a comprender sus trayectorias de crecimiento ayudará a la organización a promover el talento adecuado”, explica.
Heppenstall recomienda buscar candidatos que tengan un historial de innovación sólido, particularmente personas que hayan trabajado en proyectos de expansión de límites y que no tengan miedo de asumir un riesgo calculado. "Las personas que se esfuerzan por innovar y al mismo tiempo consideran críticamente cualquier posible obstáculo, son las que van a tener el mayor impacto en su organización”, observa.
Una vez identificados los innovadores prometedores, el siguiente paso debe ser crear un sistema para analizar a fondo sus habilidades, como la capacidad de codificación, la gestión de bases de datos, la conciencia de ciberseguridad y el conocimiento de tecnologías emergentes, indica Heppenstall. "Tener una base de datos de las credenciales y habilidades profesionales de los empleados agilizará considerablemente el proceso, ya que esas credenciales significan y prueban la competencia de cada persona en sus áreas de especialización”.
Reflexión final
"No familiarizamos con todos los miembros del equipo puede llevarnos a pasar por alto talentos increíbles”, señala Busse de Workato. "Aunque ciertamente requiere una inversión de tiempo, estar en sintonía con las fortalezas y los desafíos de todos los miembros del equipo garantiza que dotemos del personal correcto a nuestra estructura interna para alcanzar el éxito”.
Basado en el artículo de John Edwards (CIO) y editado por CIO Perú