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Las 10 funciones de TI más difíciles de cubrir y cómo abordarlas

[24/07/2023] El mayor reto de contratación del CIO está claro: "Simplemente no hay suficiente talento para todos", señala Scott duFour, CIO global de la empresa de pagos empresariales Fleetcor, para quien los puestos en áreas como IA, arquitectura en la nube y ciencia de datos siguen siendo los más difíciles de cubrir.

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Esta persistente brecha de talento ha sido una preocupación acuciante durante años, anota Max Chan, CIO del distribuidor mundial de componentes electrónicos Avnet, pero se está ampliando. "A medida que la tecnología sigue avanzando a un ritmo rápido, la demanda de personas cualificadas se ha disparado", afirma Chan.

La encuesta 2023 State of the CIO de CIO.com se centró recientemente en las funciones tecnológicas que los responsables de TI encuentran más difíciles de cubrir, y la ciberseguridad, la ciencia y el análisis de datos y la IA encabezan la lista.

  • Ciberseguridad: 22%
  • Ciencia de datos/análisis: 22%
  • IA/aprendizaje automático: 20%.
  • Automatización de procesos robóticos (RPA): 18%
  • Arquitectura empresarial: 18%
  • Desarrollo de aplicaciones: 18%
  • IoT/informática de vanguardia: 17%
  • Tecnologías heredadas: 17%
  • Arquitectura en la nube: 17%
  • Gestión multicloud: 17%

Este problema se ve agravado por el hecho de que los CIO de hoy en día compiten en un mercado global de talentos, lo que les enfrenta a empresas tecnológicas mejor pagadas de toda la geografía en busca de nuevas contrataciones.

"Los talentos se dan cuenta de que tienen más opciones de las que estaban acostumbrados y pueden aprovecharlas en su propio beneficio", señala Chan. Como resultado, muchos responsables de TI de las empresas se ven inmersos en guerras de ofertas que son incapaces de ganar.

"El mayor reto es encontrar miembros del equipo con talento al precio del mercado", afirma Patrick Isaac, director de Tecnología de Accuro Solutions, y añade que el entorno actual exige esfuerzos de contratación más intensos.

También surgen matices geográficos. Por ejemplo, Savio Lobo, CIO del proveedor de servicios gestionados Ensono, considera que en el Reino Unido y Estados Unidos es más fácil encontrar talentos que en años anteriores, mientras que la contratación en la India sigue siendo tan difícil como siempre. Pero, señala que en todas las geografías, encontrar un liderazgo completo y talento técnico experimentado en áreas como las tecnologías heredadas, la ciberseguridad y la ciencia de datos sigue siendo un desafío.

¿Cuál es el resultado? Los CIO deben mejorar su juego de talento en todos los ámbitos, incluyendo la gestión del talento, el compromiso, la formación y la retención, además de la contratación.

"Abordar estos desafíos requerirá un enfoque multifacético que se centre en el desarrollo y la retención del talento, al tiempo que se adapta a las necesidades cambiantes de la industria", anota Chan.

CIO.com ha hablado con líderes de TI de todos los sectores sobre los puestos de TI más difíciles de cubrir, así como sobre sus mejores consejos para satisfacer las demandas críticas de talento en los próximos años.

Aumente su propia experiencia en ciberseguridad

Con el panorama de las ciberamenazas en continua evolución, los puestos de ciberseguridad siguen siendo los más difíciles de cubrir. "Necesitamos profesionales con conocimientos actualizados y especializados en este ámbito", comenta Chan. "La demanda de estos profesionales está superando la oferta de talento ahí fuera".

El estudio 2022 ISC2 Cybersecurity Workforce Study calculó un déficit de mano de obra en ciberseguridad de 3,4 millones de profesionales. Para obtener las habilidades que necesitan, los líderes de TI pueden tener que jugar un juego más largo, centrándose en aprendices permanentes y desarrollando la profundidad de la experiencia internamente.

"Las organizaciones deberían contratar y formar a recién licenciados, en lugar de buscar exclusivamente profesionales con experiencia", afirma Sourya Biswas, director técnico de gestión de riesgos y gobernanza de la consultora global de ciberseguridad NCC Group.

Swamy Kocherlakota, vicepresidente ejecutivo y director de Sistemas de Información de S&P Global, recomienda un enfoque proactivo de "mejora de las cualificaciones de los jóvenes talentos para prepararlos para el futuro del trabajo en tecnologías que van a ser fundamentales en el futuro". Entre ellas se incluyen no solo la cibernética, sino también la nube y la IA generativa, señala.

La IA y la ciencia de datos dominan la agenda

A medida que las empresas avanzan en sus esfuerzos de transformación digital, su enfoque se centra firmemente en habilitar resultados comerciales con datos, lo que aumenta la demanda de ciencia de datos, análisis, IA e incluso habilidades de RPA. "Con la entrada de ChatGPT y otras IA generativas, esperamos que la demanda de ciencia de datos, IA y aprendizaje automático aumente aún más en el próximo tiempo", señala Aamir Khan, analista senior de Everest Group.

S&P Global, por ejemplo, está entrando en su era de IA 2.0. "Si queremos construir, entrenar y ejecutar modelos a escala para que funcionen en paralelo con cada uno de nuestros productos, necesitamos talentos que puedan ayudarnos a desagregar los datos mediante la refactorización de aplicaciones y datos, y la construcción de un tejido de datos escalable que sea flexible para alimentar una plataforma de IA generativa", indica Kocherlakota, que busca experiencia en IA y conocimientos de IA generativa.

Sin embargo, según Kocherlakota, "la tecnología de IA generativa es incipiente y las mejores prácticas están estancadas". Solo unos pocos profesionales han tenido la oportunidad de impulsar esto a escala; como resultado, los mejores talentos van a estar en demanda en todos los actores de la industria. S&P Global también necesita habilidades complementarias en arquitectura de software, multicloud e ingeniería de datos para lograr sus objetivos de IA.

"Todavía puede ser un reto encontrar [profesionales de TI] versados en arquitectura con una mentalidad profesional, que construyan con las abstracciones adecuadas para que nuestras inversiones estén preparadas para el futuro", afirma Kocherlakota.

En Merchants Fleet, la creación de una infraestructura moderna de datos y análisis para respaldar el gran crecimiento del proveedor de soluciones de gestión de flotas en los últimos tres años ha sido una prioridad absoluta. Para crear una visión de 360 grados de sus clientes y visibilidad en el ciclo de cliente de extremo a extremo, Merchants Fleet está buscando ciencia de datos, análisis, RPA y habilidades de aprendizaje automático en un alto volumen.

"Hemos aprendido a pensar y actuar con rapidez en nuestros esfuerzos por atraer y retener a los mejores talentos en estas áreas", anota Jeanine L. Charlton, vicepresidenta senior y directora de tecnología y digital de Merchant Fleet, señalando que ha podido aprovechar el talento de todo el mundo. "Esto incluye alinear nuestras prácticas de compensación para ser competitivos en un campo de juego global, ya que la escala de compensación para la tecnología se ha acelerado mucho más que muchos otros segmentos de talento".

Flexibilidad para satisfacer necesidades muy diversas

Las listas de roles difíciles de cubrir de los CIO incluyen no solo áreas de vanguardia como IA, ciencia de datos e IoT/informática de vanguardia, sino también pilares de TI como desarrollo de aplicaciones y habilidades de tecnología heredada.

Un enfoque para satisfacer estas necesidades tan variadas es la formación cruzada y dar a los empleados la oportunidad de aprender y trabajar en distintas capacidades, afirma Charlton.

"Merchants está invirtiendo en todos nuestros sistemas, por lo que los candidatos tienen la oportunidad de trabajar con una pila tecnológica muy rica y una combinación de tecnologías heredadas y emergentes", anota, y añade que, como la empresa tiene una buena cantidad de tecnología propia, siempre busca candidatos abiertos a aprender cosas nuevas. En última instancia, los profesionales de TI motivados por esa variedad tienen más probabilidades de quedarse, sostiene Charlton.

"Nuestro equipo técnico se considera una parte importante de nuestra estrategia de negocio, por lo que siempre hay una oportunidad de trabajar en cosas interesantes que no sólo afectan a la cuenta de resultados de la empresa, sino que también afectan a la forma en que nuestros clientes de flotas de toda América del Norte dirigen sus negocios", dice.

Los conocimientos sobre la nube siguen siendo esenciales para el éxito

Dado que la nube es la base de las iniciativas digitales de la mayoría de las organizaciones, la arquitectura de la nube y la gestión de múltiples nubes siguen siendo funciones clave y difíciles de cubrir. Aquí, al igual que con la ciberseguridad, la profundidad de la experiencia es fundamental, señala Kocherlakota de S&P.

"Con la rápida adopción de las tecnologías en la nube y la transformación digital de las empresas de todo el mundo, ha aumentado la demanda de profesionales cualificados", añade Chan, de Avnet. "Existe una intensa competencia entre las empresas a medida que diversos sectores invierten en estas iniciativas, y compiten por la misma reserva limitada de profesionales cualificados".

El lado positivo de los recientes despidos tecnológicos es que este año ha habido más talento en la nube en el mercado. "Hemos visto cómo se abría el mercado para algunos de nuestros puestos de gestión de productos y de la nube más difíciles de cubrir", afirma Lobo, de Ensono. "Durante los últimos años, los candidatos han tenido opciones ilimitadas y los salarios han aumentado significativamente con la demanda. La economía actual ha creado disrupción y las empresas en crecimiento pueden contratar talento que podría haber estado fuera de su alcance hace dos años."

Llenar el vacío: Enfoques que funcionan

En lugar de desear más despidos tecnológicos, los responsables de TI pueden hacer algunas cosas para satisfacer sus necesidades en un mercado de talento tecnológico tan ajustado. Los CIO compartieron algunas de sus mejores prácticas y consejos:

Reclutar recursos no informáticos. "El desarrollo tecnológico ya no es exclusivo del equipo de TI", afirma Chan, de Avnet, que ha conseguido que los usuarios de la empresa se incorporen al redil de TI para asumir cargas de trabajo de TI. Chan también se ha apoyado en herramientas de bajo código/sin código para satisfacer sus necesidades de desarrollo y automatización de aplicaciones. "Ahora podemos aprovechar a nuestros equipos no informáticos para desarrollar aplicaciones dentro del entorno. Las personas con conocimientos mínimos de codificación pueden crear aplicaciones funcionales a través de interfaces visuales, plantillas predefinidas y funciones de arrastrar y soltar", comenta Chan.

Construir el banco. Avnet también colabora con universidades y otras organizaciones para ofrecer prácticas y oportunidades de colocación a jóvenes. "Esto nos permite formar a jóvenes talentos para que asuman el trabajo en áreas en las que existe una gran necesidad de mano de obra cualificada", afirma Chan.

Haga crecer a los suyos. Los responsables de TI invierten cada vez más en el desarrollo de competencias para cubrir carencias desde dentro. Para ello, "las empresas tienen que proyectar su demanda con antelación, y formar y desarrollar un grupo de principiantes para las competencias que necesitan", afirma Khan, de Everest Group.

En Ensono, Lobo ha creado academias para ámbitos técnicos como la informática mainframe y la nube, que matriculan a los estudiantes en función de las necesidades previstas. Del mismo modo, S&P ha creado un programa interno de aceleración tecnológica llamado EssentialTECH. "Hemos creado oportunidades para que nuestra gente aprenda, crezca y aplique habilidades en un entorno tecnológico dinámico y apoye el futuro del trabajo", señala Kocherlakota, añadiendo que este esfuerzo es particularmente importante en áreas nacientes como la IA generativa. "Las empresas que hayan invertido en la gestión y el desarrollo del talento en lo que respecta a la IA y los grandes modelos lingüísticos darán un salto sobre otras que no se hayan centrado en este aspecto".

Para las habilidades especializadas, el desarrollo interno es fundamental, coincide Jen Raimer, directora de gestión del talento en Merchants Fleet, que ofrece un surtido de herramientas, recursos y certificaciones profesionales. "El perfeccionamiento y la reconversión profesional apoyan simultáneamente el crecimiento de las carreras de sus empleados y el crecimiento de la empresa", afirma Raimer.

Colabore estrechamente con RR.HH. La rapidez es vital en un mercado de talentos restringido. "Todo empieza por colaborar estrechamente con nuestro equipo de adquisición de talento para asegurarnos de que estamos alineados en las necesidades de personal y seguimos un proceso definido", anota duFour de Fleetcor. "Esto nos permite movernos rápidamente en la identificación y búsqueda de candidatos antes de que sean recogidos por alguien más".

Construya su marca. Con la presión al alza sobre la remuneración, los CIO deben ofrecer una experiencia de empleado atractiva para competir con alternativas mejor pagadas. "En lugar de participar en guerras de ofertas para atraer talento, diferencie su empresa de la competencia", aconseja duFour. El desarrollo de competencias, unas trayectorias profesionales claras, una cultura de diversidad e inclusión y la posibilidad de dejar huella son posibles argumentos de venta.

Para ampliar sus esfuerzos de marketing de TI, duFour aprovecha a su equipo directivo como expertos en la materia en los medios de comunicación. "Numerosos candidatos de alto nivel han hecho referencia a artículos, podcasts o paneles en los que aparecía yo u otros miembros de nuestro personal de TI durante el proceso de entrevista", afirma duFour. Merchants Fleet también es creativa a la hora de promocionar sus puestos tecnológicos. "Tratamos de infundir un poco de la personalidad de nuestra empresa en nuestros esfuerzos de marketing, para dar a la gente una idea del ambiente divertido y acogedor en el que van a entrar", indica Raimer. "Somos conscientes de que es probable que los candidatos tecnológicos reciban muchas ofertas, así que aprovechamos cualquier oportunidad para destacar".

Replantearse las descripciones de los puestos. Centrarse en lo esencial. "Cuantos más conjuntos de habilidades exclusivos incluyamos en los requisitos y cuanto más prescriptivos seamos en los antecedentes a los que nos dirigimos, más difícil será la búsqueda", afirma Lobo, de Ensono. "Piense en qué conjuntos de habilidades son realmente necesarios para tener éxito en el papel y qué se puede entrenar". Herramientas como LinkedIn Insights pueden ofrecer un vistazo a lo que hay disponible en el mercado para ayudar a afinar la búsqueda.

Invierta en la entrevista. La experiencia que vive un candidato durante el proceso de entrevista puede ser decisiva. "Realmente marca la pauta", afirma Raimer. "Algunas de las cosas creativas que hemos hecho incluyen invitar a los candidatos a unirse a sesiones de innovación, reuniones de personal y eventos de la compañía para una 'mirada detrás de la cortina'".

Los líderes de TI y los directores de contratación deben estar dispuestos a flexibilizar su enfoque según sea necesario. "No tenga miedo de tirar la casa por la ventana y ser creativo cuando encuentre un candidato que se entusiasme", aconseja Raimer. "Nos preguntamos constantemente: '¿Qué hace falta para atraer y retener a este candidato? Es importante conocer a las personas en el punto en el que se encuentran en su trayectoria profesional, y hay que estar abierto a adaptar o personalizar la experiencia de contratación para crear conexiones significativas".

Utilizar a contratistas y socios estratégicamente. Chan recurre a socios estratégicos para cubrir necesidades acuciantes mientras desarrolla el talento interno. Los CIO también pueden "explorar enfoques innovadores para el talento -como experimentar con trabajadores que forman parte de la economía gig", añade. "Esto permite a las empresas aprovechar una gran reserva de talento, acceder a habilidades especializadas y aumentar la flexibilidad al tiempo que gestionan eficazmente los costes".

Chan también utiliza socios de TI para manejar el trabajo de menor valor para que pueda mover a sus propios profesionales de TI hacia arriba en la cadena de valor. Ofrece a los empleados de operaciones informáticas la oportunidad de pasar a la entrega estratégica, el diseño de soluciones, la consultoría empresarial y la innovación, traspasando las tareas operativas a los socios de servicios gestionados.

Isaac, de Accuro, que ha tenido problemas para encontrar diseñadores de interfaz de usuario y programadores, también aconseja recurrir a servicios de dotación de personal y de contratación temporal para "probar" candidatos. "El costo inicial es un poco más alto", señala Isaac, "pero es mucho mejor que cometer un error de contratación a largo plazo".